< Terug naar overzicht

Opzeggingsclausule in arbeidsovereenkomst: niet zomaar vrijgeleide voor hogere opzeggingsvergoeding

Partijen die een opzeggingsclausule zijn overeengekomen voor de berekening van de opzeggingstermijn, moeten in principe deze clausule respecteren. Er moet echter steeds rekening worden gehouden met afwijkende regelingen binnen de onderneming.

Voor de inwerkingtreding van de wet houdende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden van 16 december 2013 (hierna ‘de W.E.S.’ genoemd), voorzag het toenmalige artikel 82, §5 van de arbeidsovereenkomstenwet in de mogelijkheid een akkoord te sluiten over de door de werkgever na te leven opzeggingstermijn bij bedienden met een jaarloon hoger dan 64.508 euro bruto.

De W.E.S. had onder andere tot doel de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden te uniformiseren. Zij voorzag ook in een overgangsregeling door voor bedienden met een jaarloon hoger dan 32.254 euro bruto, in dienst voor 1 januari 2014, te bepalen dat het eerste deel van de opzeggingstermijn (stap 1) één maand per begonnen jaar anciënniteit bedraagt, met een minimum van drie maanden.
Moeten dergelijke opzeggingsclausules dan nog toegepast worden? Het Grondwettelijk Hof bracht duidelijkheid in zijn arrest van 18 oktober 2018 door te oordelen dat opzeggingsclausules, geldig gesloten voor 1 januari 2014, moesten worden toegepast voor de berekening van stap 1.
In een concreet geval was er een geldige individuele opzeggingsclausule voor een werknemer, maar binnen de onderneming bestond er eveneens een latere cao die een minder gunstige regeling bevatte. De vraag rees dan ook wat er moest toegepast worden. Het Arbeidshof van Brussel sprak zich uit over deze vraag.

De werkgever beëindigde in 2015 de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur van een bediende in dienst sinds 1999, met de betaling van een opzeggingsvergoeding van 15 maanden en 8 weken loon. Dit werd berekend in conformiteit met de overgangsregeling van de W.E.S.
De werknemer oordeelde dat deze vergoeding foutief werd berekend. Hij verwees hiervoor naar een opzeggingsclausule uit 1999, opgenomen in zijn arbeidsovereenkomst, die bepaalde dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de werknemer naast de opzeggingsvergoeding berekend volgens de formule Claeys, bijkomend recht had op een vergoeding van 6 maanden loon.

De werkgever weigerde deze aanvullende opzeggingsvergoeding te betalen en verwees op zijn beurt naar een ondernemings-cao die dateerde van na het individuele akkoord met de werknemer en die voorzag in de toepassing van de wettelijke regeling, zijnde een maand per begonnen dienstjaar met een minimum van drie maanden.
Deze ondernemings-cao werd echter gesloten voor de periode van 1 januari 2013 tot en met 31 december 2014 en was dus niet meer in werking ten tijde van het ontslag in 2015. Tussen partijen ontstond dan ook discussie of deze ondernemings-cao nog van toepassing was op het ontslag.

Het Arbeidshof oordeelde dat de opzeggingsclausule in de arbeidsovereenkomst gunstiger was dan de wettelijke regeling en in navolging van het arrest van het Grondwettelijk Hof dus principieel toegepast kon worden. Het Arbeidshof oordeelde echter ook dat de toepassing van de ondernemings-cao van 4 juni 2014 dit in de weg stond.
De ondernemings-cao bepaalde namelijk dat de individuele doorwerking van de bepaling over de opzeggingstermijn niet werd uitgesloten. Individuele doorwerking houdt in dat zelfs na het aflopen van een cao, de cao-bepalingen deel blijven uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. De opzeggingstermijn in de ondernemings-cao maakte hierdoor deel uit van de arbeidsovereenkomst van de werknemer.
Hierdoor moest niet langer gebruik gemaakt worden van de individuele regeling uit 1999 en kon de regeling van de ondernemings-cao toegepast worden. Het Arbeidshof maakte bijgevolg een correcte toepassing van artikel 23 cao-wet. De vordering tot het bekomen van een aanvullende opzeggingsvergoeding van 6 maanden loon, werd dan ook ongegrond verklaard.

Arbh. Brussel 8 oktober 2019, 2018/AB/606, JTT, nr. 1351, p.460.

Sander Vrolix
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen