< Terug naar overzicht

Whatsapp en Facebook in de werkrelatie: de arbeidsrechter weet er raad mee

Sociale media beïnvloeden ons leven. Ook de werkplaats blijft hiervan niet gespaard. In een interessant vonnis boog de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen zich over een juridisch geschil waarbij sociale media tweemaal aan bod kwamen: eenmaal in discussie over gewaarborgd loon en een tweede keer als bewijsstuk in het kader van een ontslag om dringende reden.

Een werkneemster die als kelner werkte in een restaurant was enkele dagen afwezig wegens ziekte. Toen zij enkele dagen na haar terugkeer opnieuw afwezig was, verstuurde de werkgever een ingebrekestelling waarin werd opgenomen dat de werkneemster zowel in de eerste periode als in deze tweede periode onwettig afwezig was op het werk. Enkele dagen later werd de werkneemster ontslagen wegens dringende reden omwille van ‘haar voortdurende onwettige afwezigheid en het gebrek aan verantwoording daarvan ondanks de eerdere ingebrekestelling’.

Al vlug bleek echter dat de werkneemster wel degelijk de werkgever op de hoogte had gebracht van haar afwezigheid, maar enkel via Whatsapp-berichten, terwijl er specifiek in het arbeidsreglement staat vermeld dat in geval van ziekte, de werkgever ten laatste 1 uur voor het normale aanvangsuur telefonisch (d.w.z. mondeling via de telefoon) moet worden verwittigd. Het arbeidsreglement stelt zeer duidelijk dat ‘geen SMS of e-mail daarbij wordt toegelaten’. Ook de doktersattesten werden tijdig overgemaakt, maar opnieuw enkel door middel van een foto via Whatsapp.

De werkgever verklaarde dat hij op aanraden van zijn sociaal secretariaat de berichten van de werkneemster had genegeerd, ‘omdat de regeling in het arbeidsreglement anders zou vervallen’. De rechter kon echter vaststellen dat de werkgever de berichten in kwestie toch had gezien, aangezien er op Whatsapp een ontvangst- en leesbevestiging wordt bijgehouden voor ieder bericht.

De arbeidsrechtbank volgde niet de redenering van de werkgever dat de werkneemster onwettig afwezig was omdat zij het arbeidsreglement niet had gevolgd. Het klopt weliswaar dat de werkneemster moet kunnen bewijzen dat zij de werkgever op een correcte wijze heeft verwittigd, maar de wet verduidelijkt niet via welk middel deze verwittiging moet plaatsvinden. Bijgevolg was de arbeidsrechtbank de mening toegedaan dat de werkgever via het arbeidsreglement de verplichtingen van de werknemer verzwaarde door de verwittiging enkel mogelijk te maken via een telefoongesprek. De werkgever maakte het naar het oordeel van de arbeidsrechtbank ook moeilijker om de verwittiging achteraf te bewijzen, wanneer dit enkel zou worden toegestaan door middel van een mondeling telefoongesprek.

Uit het feit dat de werkgever de gewoonte had Whatsapp als werkmiddel te gebruiken en op deze manier met het personeel te communiceren en omdat het vaststaat dat de berichten wel degelijk werden ontvangen en gelezen (een bericht werd zelfs beantwoord), leidt de arbeidsrechtbank af dat de werkneemster de werkgever op een correcte wijze verwittigde van haar afwezigheid in de onderneming. Hetzelfde geldt voor de doktersattesten, die de werkgever telkens via Whatsapp had ontvangen zonder hierover opmerkingen te formuleren.

Doorheen de procedure werd ook opgeworpen dat de werkneemster tijdens haar ziekte verschillende berichten op Facebook had geplaatst waarin zij liet uitschijnen dat zij voluit van het leven genoot (zij plaatste foto’s online waarin zij shopte, terrasjes deed, danste, een optreden bezocht, aan het strand lag enz.). De arbeidsrechtbank vond deze berichten ongepast en begreep zeer goed dat deze kwaad bloed zetten bij de werkgever. Deze berichten op Facebook kunnen volgens de rechtbank zeker twijfel zaaien over de arbeidsongeschiktheid, maar vormen geen doorslaggevend bewijs van misbruik in hoofde van de werkneemster. De rechtbank maakte hierbij de afweging dat het niet met zekerheid valt uit te sluiten dat de berichten die de werkneemster postte fake waren en dus zouden betrekking hebben op een eerder moment.

De arbeidsrechtbank was bijgevolg van oordeel dat de vermeende onwettige afwezigheid en de Facebook-berichten niet volstaan om een ontslag om dringende reden te verantwoorden. Omgekeerd kon de rechtbank wel begrip opbrengen voor het feit dat de werkgever aanstoot nam aan deze berichten en kon er volgens de rechtbank in deze omstandigheden geen sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag.

Arbrb. Antwerpen (afdeling Mechelen) 15 juni 2020, AR 19/604/A, onuitg.

Simon Vereecke
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen