< Terug naar overzicht

Ziekte en ziektebriefjes via Whatsapp: arbeidsrechtbank zet puntjes op de i

Het arbeidsreglement van een werkgever bepaalt dat de werknemer bij ziekte de bedrijfsleiding onmiddellijk telefonisch moet verwittigen en binnen de 48 uur een ziektebriefje moet afleveren. Een werkneemster werd ziek en verwittigde haar werkgever enkel via Whatsapp van het feit dat zij niet kon komen werken. Vervolgens maakte zij ook haar ziektebriefjes enkel via Whatsapp over aan de werkgever. Magda?

De werkgever erkende dat hij de Whatsapp-berichten had ontvangen, maar stelde dat de handelingen van de werkneemster in strijd waren met het arbeidsreglement en zij daarom als voortdurend onwettig afwezig moest worden beschouwd. Gezien de werkneemster haar handelswijze niet aanpaste, besliste de werkgever uiteindelijk over te gaan tot ontslag om dringende reden. De werkneemster vocht haar ontslag om dringende reden aan en stelde ook dat het ontslag kennelijk onredelijk was.

De arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Mechelen, oordeelde op 15 juni 2020 dat het ontslag om dringende reden inderdaad ongegrond was. Hoe kwam de arbeidsrechtbank tot dit oordeel?
Zij was van oordeel dat de werkneemster gehandeld had in overeenstemming met artikel 31§2, 1e lid van de Arbeidsovereenkomstenwet. Dit artikel bepaalt immers enkel dat de werknemer de werkgever onmiddellijk op de hoogte moet brengen van zijn/haar afwezigheid wegens ziekte. De wijze waarop dit moet gebeuren wordt door de Arbeidsovereenkomstenwet niet voorgeschreven zodat dit op elke mogelijke manier kan gebeuren (telefoon, sms, fax, mail…). De vermelding in het arbeidsreglement dat dit enkel telefonisch kan gebeuren, verzwaart volgens de arbeidsrechtbank de verplichtingen van de werknemer zodat deze bepaling niet afgedwongen kon worden. Meer zelfs, deze bepaling ontneemt volgens de rechtbank de werknemer de mogelijkheid om de melding van de ziekte te bewijzen.
Ook de sanctie van het gewaarborgd loon kan hiermee rekening houdend volgens de rechtbank niet toegepast worden.

Voor de manier waarop de ziekte gerechtvaardigd moet worden, merkte de rechtbank op dat het arbeidsreglement niet bepaalt op welke wijze dit moet gebeuren. Omdat noch de Arbeidsovereenkomstenwet, noch het arbeidsreglement, noch de arbeidsovereenkomst de verplichting oplegt om het origineel attest voor te leggen, kan ook dit volgens de arbeidsrechtbank niet als een tekortkoming worden beschouwd.

Voor haar tweede vordering, nl. of haar ontslag ook kennelijk onredelijk was, kreeg de werkneemster echter het deksel op de neus. De arbeidsrechtbank oordeelde dat uit de stukken in het dossier bleek dat de werkneemster tijdens de periode dat zij ziek was via sociale media liet uitschijnen dat zij in die periode volop van het leven genoot door te shoppen, terrasjes te doen, te dansen, optredens te bezoeken… Deze berichten op sociale media waren volgens de rechtbank dermate in tegenspraak met de berichten die zij aan haar werkgever over haar ziekte meedeelde, dat het de werkgever niet kwalijk kon worden genomen dat hij het vertrouwen in de werkneemster had verloren.

Het vonnis van de arbeidsrechtbank te Antwerpen, afdeling Mechelen zet dus voor de regels inzake het verwittigen en rechtvaardigen van ziekteperiodes de puntjes op de i. Het illustreert ook mooi dat een ongegrond verklaard ontslag om dringende reden niet automatisch betekent dat dit ontslag ook kennelijk onredelijk is.

Arbrb. Antwerpen, afdeling Mechelen 15 juni 2020, AR 19/604/A

Sieglien Huyghe
Medewerker
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen