Een werkgever heeft de mogelijkheid om de samenwerking met de werknemer om dringende reden te beëindigen (zonder betaling van een opzeggingsvergoeding of het presteren van een opzeggingstermijn) indien de werknemer ernstige tekortkomingen begaat die elke verdere professionele samenwerking “onmiddellijk en definitief” onmogelijk maakt. Vaak betwist de werknemer het ontslag om dringende reden om alsnog aanspraak te kunnen maken op een opzeggingsvergoeding. Het is dan aan de arbeidsgerechten om te beoordelen of er al dan niet sprake is van een dringende reden.

Door de rechtspraak wordt insubordinatie (het niet naleven van de instructies van de werkgever) erkend als een dringende reden. Het maakt immers een ernstige tekortkoming uit indien het gezag van de werkgever wordt miskend. Bij insubordinatie zijn de concrete feitelijke omstandigheden zeer belangrijk om te beoordelen of de weigering van de werknemer om een instructie op te volgen al dan niet beschouwd kan worden als een dringende reden.

Duidelijke afspraken over ‘recup’ en vakantie

Ook de arbeidsrechtbank van Veurne moest zich buigen over de gegrondheid van een ontslag om dringende reden. Een zorgkundige was tewerkgesteld in een revalidatieziekenhuis en dit bij de ‘mobiele equipe’ die aan verschillende afdelingen toegewezen kan worden, afhankelijk van de specifieke noden van de afdeling. In de zorgsector is het immers nodig (en zelfs wettelijk verplicht) dat er steeds voldoende zorgkundigen aanwezig zijn.

De werkgever maakte de planning van de mobiele equipe steeds enkele weken op voorhand op. Er waren duidelijke en concrete afspraken inzake het wisselen van uurroosters, het opnemen van ‘recup’ en het aanvragen van vakantie. Wat deze laatste twee aspecten betrof, moest de werknemer dit aanvragen vooraleer de planning voor de betrokken periode werd opgemaakt, zodat hiermee rekening kon worden gehouden.

Niet de eerste problemen

De werknemer had in het verleden reeds verschillende mondelinge en schriftelijke waarschuwingen gekregen omdat zij de regels rond de werkregeling niet steeds naleefde (zo werd bijvoorbeeld ‘recup’ gevraagd op ogenblikken waarop de planning reeds werd opgemaakt). In de zomer vroeg zij opeens een week verlof aan in augustus. Zij meldde aan haar werkgever dat zij onverwacht nog op vakantie wilde gaan. De werkgever gaf uitdrukkelijk en schriftelijk te kennen (en dit tot twee keer toe) dat de verlofaanvraag niet goedgekeurd kon worden, aangezien er onvoldoende personeelsleden aanwezig waren in die periode. De werknemer legde dit duidelijk verbod naast zich neer en deelde mee aan de werkgever dat zij effectief een last-minute-vakantie had geboekt voor de betrokken periode.

De werkgever beschouwde dit als de spreekwoordelijke druppel in het dossier van de werkneemster. In het verleden waren er immers al verschillende malen strubbelingen geweest rond de werkregeling en nu legde de werknemer eenzijdig vakantiedagen vast ondanks de uitdrukkelijke weigering hiertoe door de werkgever.

Ook schriftelijke waarschuwingen

De werkgever beëindigde de samenwerking dan ook om dringende reden en werd hierin gevolgd door de arbeidsrechtbank. Het waren de feitelijke omstandigheden die het dossier verzwaarden en de rechtbank ertoe deed besluiten dat het ontslag om dringende reden gegrond was. De rechtbank oordeelde dat het de vele verwittigingen en duidelijke instructies van de werkgever enerzijds en de herhaaldelijke inbreuken van de werknemer anderzijds waren die de dringende reden uitmaakten.

Bovendien werd benadrukt dat het gedrag van de werknemer ertoe leidde dat de organisatie van de onderneming bemoeilijkt werd en dit terwijl de werknemer goed wist dat de organisatie van de werktijd zeer belangrijk was voor de werkgever, gelet op de specifieke activiteiten in de zorgsector.

Andermaal toont het vonnis van de arbeidsrechtbank aan dat de feitelijke omstandigheden steeds belangrijk zijn bij de beoordeling van de gegrondheid van het ontslag om dringende reden. In casu werd de werknemer veelvuldig schriftelijk (soms per e-mail, soms met een aangetekend schrijven) gewezen op gedragingen die niet door de beugel kunnen. In tegenstelling tot mondelinge aanmaningen aan een werknemer, kunnen deze schriftelijke stukken zeker nuttig zijn bij betwistingen rond een dringende reden.

■ Arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Veurne, 23 februari 2017, AR 16/37/A

■ Auteur: Veerle Van Keirsbilck (Claeys & Engels)