De Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 bepaalt dat werkgevers zich schuldig maken aan discriminatie wanneer zij weigeren om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van een persoon met een handicap. In een vonnis van 19 april 2022 heeft de Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel verduidelijkt hoe redelijke aanpassingen in het kader van een handicap moeten worden beoordeeld.

Feiten

De werkneemster was sinds 19 februari 1996 als assistent-accountant in dienst van de werkgever. Later klom zij op tot boekhoudkundig analist.

Op 29 maart 2018 kondigde de werkgever een reorganisatie aan. Een groot deel van de boekhouddiensten in de Benelux zou worden gecentraliseerd naar Portugal.

De verhuizing van de boekhoudafdeling naar het buitenland leidde uiteindelijk tot de schrapping van de functie van de betrokken werkneemster. Op 17 december 2019 werd haar arbeidsovereenkomst opgezegd met een te presteren opzeggingstermijn en op 2 maart 2020 werd haar resterende opzeggingstermijn omgezet in een verbrekingsvergoeding.

De werkneemster, die knieproblemen had, beweerde dat zij was gediscrimineerd op basis van haar handicap. Zij stelde dat haar werkgever herhaaldelijk had geweigerd om redelijke aanpassingen te treffen. Zo werd haar verzoek tot het volgen van een opleiding tot directrice van een rusthuis geweigerd en mocht zij niet langer één dag per week op de site van een cliënt van haar werkgever werken.

Beoordeling

Beide partijen waren het erover eens dat de werkneemster kampte met mobiliteitsproblemen ten gevolge van een medisch probleem aan haar linkerknie. Hierover bestond met andere woorden geen betwisting. Volgens de arbeidsrechtbank moest dit knieprobleem ook effectief worden beschouwd als een handicap.

De arbeidsrechtbank benadrukte evenwel dat, ook al was er sprake van een handicap, de door de werkgever geweigerde verzoeken tot redelijke aanpassingen wel nog steeds verband moeten houden met de handicap en het evenwicht met de andere werknemers moeten kunnen herstellen. Enkel in dat geval zal er sprake zijn van een verboden discriminatie.

In casu was aan deze voorwaarden niet voldaan:

– De gevraagde aanpassingen hielden geen verband met haar verminderde capaciteiten, zoals bv. aanpassingen aan haar bureau, het gebruik van orthopedische stoelen, het afschaffen van verplaatsingen, de invoering van telewerk, enz.

– De verzoeken werden bovendien louter geformuleerd als reactie op de aankondiging van de schrapping van haar functie in het kader van de reorganisatie.

– Voor het overige bleek uit haar dossier niet dat zij specifieke klachten had geuit met betrekking tot haar handicap in het kader van de reorganisatie.

Vervolgens oordeelde de arbeidsrechtbank dat zelfs wanneer de verzoeken van de werkneemster gerelateerd waren aan haar handicap, de weigering van de werkgever legitiem en proportioneel was. De arbeidsrechtbank wees er in de eerste plaats op dat er geen directe link bestond tussen de gevraagde opleiding en de activiteit van de werkgever. Wat de verderzetting van haar contract bij een cliënt van de werkgever ten belope van één dag per week betreft, waren er discussies aan de gang omtrent de vorm en het statuut waarin de prestaties konden worden verdergezet. De werkgever wilde immers het risico van verboden terbeschikkingstelling zoveel als mogelijk uitsluiten.

Bijgevolg was de arbeidsrechtbank van oordeel dat er geen sprake was van discriminatie.

Besluit

Dit vonnis verduidelijkt expliciet dat redelijke aanpassingen effectief gerelateerd moeten zijn aan de handicap van de werknemer. Wanneer dit niet het geval is, zal de weigering ervan niet als verboden discriminatie worden beschouwd.

_{Arbrb. Brussel (Fr.) 19 april 2022, AR nr. 21/28/A, onuitg.}

Lise-Marie Platteau 
Advocaat