Al in 1993 organiseerde VKW een seminarie over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Inmiddels werden er nog niet veel duurzame oplossingen gevonden voor deze thematiek. Het is ook fout om enkel te denken op basis van leeftijd. Het gaat over bemanningsmanagement en loopbaanmanagement, los van leeftijd.
Een eerste belangrijke vaststelling is dat de economische onzekerheid een veel grotere impact heeft op het engagement van onze medewerkers dan we denken. Uit loopbaancoaching blijkt dat zowel organisaties als medewerkers in een spreidstand verzeild geraken. Medewerkers durven, bijvoorbeeld, geen vragen meer stellen om niet als minder gemotiveerd en loyaal over te komen. De oplossing: maak onzekerheid bespreekbaar.
Ook het verleggen van de pensioengerechtigde leeftijd heeft een onderschat neveneffect. Niet alleen de vijftigplussers die én hun eindmeet verlegd zien én hun spaarpot aangetast zien door de financiële crisis, worden getroffen door deze maatregel, maar ook de medewerkers ‘eronder’, die klaar zaten om door te schuiven. Een ernstig retentieprobleem zal zich voordoen als succession planning niet proactief wordt aangepakt.
Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt evolueren. De machtsbalans verschuift voortdurend en zowel organisatie als medewerker kijkt meer dan vroeger naar de ‘return of investment’ op kortere termijn. De oplossing kan zitten in andere vormen van samenwerkingscontracten, zowel juridische als psychologische. Er zal innovatie nodig zijn op het vlak van loopbaanmodellen (soorten ladders) en verblijfsmogelijkheden.
Men moet meer doen met bestaande medewerkers. Zorg voor ontwikkeling en interne mobiliteit. Voorwaarden daarvoor zijn tweerichtingscommunicatie, transparantie en vertrouwen. Loopbaancoaching kan echt wonderen verrichten. Ken en spreek met uw medewerkers. Vaak liggen er oplossingen voor de hand die we niet zien omdat we elkaars verwachtingen niet kennen.
Hoe meer succesverhalen we hebben die vooroordelen over verschillen tussen jong en oud weerleggen, hoe meer we deze vooroordelen kunnen ondermijnen. Er zijn objectief verschillen vast te stellen, maar die zijn er in elke leeftijdscategorie: meer of minder nood aan zekerheid, uitdaging, groei en autonomie.
Het is duidelijk dat als de behoeften van de markt, organisaties en medewerkers evolueren, ook de structuren errond moeten evolueren. Dat zal tijd vergen. Maar de grootste winst valt te bereiken met het behouden of herstellen van het vertrouwen en ontwikkelen van medewerkers. Dat door transparant te communiceren en medewerkers actief te betrekken bij hun tewerkstelbaarheid en de organisatiedoelstellingen.
Een eerste belangrijke vaststelling is dat de economische onzekerheid een veel grotere impact heeft op het engagement van onze medewerkers dan we denken. Uit loopbaancoaching blijkt dat zowel organisaties als medewerkers in een spreidstand verzeild geraken. Medewerkers durven, bijvoorbeeld, geen vragen meer stellen om niet als minder gemotiveerd en loyaal over te komen. De oplossing: maak onzekerheid bespreekbaar.
Ook het verleggen van de pensioengerechtigde leeftijd heeft een onderschat neveneffect. Niet alleen de vijftigplussers die én hun eindmeet verlegd zien én hun spaarpot aangetast zien door de financiële crisis, worden getroffen door deze maatregel, maar ook de medewerkers ‘eronder’, die klaar zaten om door te schuiven. Een ernstig retentieprobleem zal zich voordoen als succession planning niet proactief wordt aangepakt.
Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt evolueren. De machtsbalans verschuift voortdurend en zowel organisatie als medewerker kijkt meer dan vroeger naar de ‘return of investment’ op kortere termijn. De oplossing kan zitten in andere vormen van samenwerkingscontracten, zowel juridische als psychologische. Er zal innovatie nodig zijn op het vlak van loopbaanmodellen (soorten ladders) en verblijfsmogelijkheden.
Men moet meer doen met bestaande medewerkers. Zorg voor ontwikkeling en interne mobiliteit. Voorwaarden daarvoor zijn tweerichtingscommunicatie, transparantie en vertrouwen. Loopbaancoaching kan echt wonderen verrichten. Ken en spreek met uw medewerkers. Vaak liggen er oplossingen voor de hand die we niet zien omdat we elkaars verwachtingen niet kennen.
Hoe meer succesverhalen we hebben die vooroordelen over verschillen tussen jong en oud weerleggen, hoe meer we deze vooroordelen kunnen ondermijnen. Er zijn objectief verschillen vast te stellen, maar die zijn er in elke leeftijdscategorie: meer of minder nood aan zekerheid, uitdaging, groei en autonomie.
Het is duidelijk dat als de behoeften van de markt, organisaties en medewerkers evolueren, ook de structuren errond moeten evolueren. Dat zal tijd vergen. Maar de grootste winst valt te bereiken met het behouden of herstellen van het vertrouwen en ontwikkelen van medewerkers. Dat door transparant te communiceren en medewerkers actief te betrekken bij hun tewerkstelbaarheid en de organisatiedoelstellingen.
