Internationaal onderzoek leert dat gewezen burn-outpatiënten zich ongunstig behandeld voelen op de arbeidsmarkt. Nieuw onderzoek van UGent ging na of dit perceptie of realiteit is. Hiervoor vroegen de onderzoekers 425 Vlaamse rekruteerders om in een experiment advies te geven over het al dan niet uitnodigen van fictieve kandidaten voor een tweede sollicitatiegesprek. In totaal werden 1700 fictieve kandidaten beoordeeld, die allemaal doorheen hun carrière een niet-werkzame periode doormaakten. De verklaring voor die werkonderbreking varieerde van burn-out, een fysieke verwonding of persoonlijke redenen tot klassieke werkloosheid.
Wat blijkt? Kandidaten met een burn-outgeschiedenis hadden de laagste kansen op een volgend interview, terwijl kandidaten die herstelden van een fysieke problematiek het meest kans hadden op een vervolggesprek. In vergelijking met deze laatste kandidaten lag de kans op een aanbeveling voor een interview 9,7 procent lager voor (ex-)burn-outpatiënten.
“Onze data suggereren bovendien dat dit effect sterker uitgesproken is voor jobs die een hoge mate van stresstolerantie vereisen. Langs de andere kant valt wel op dat rekruteerders die persoonlijk in aanraking kwamen met burn-out, hetzij als patiënt, hetzij als familielid of vriend(in), sneller geneigd zijn om ex-burn-outpatiënten een kans te geven. Tot slot zagen we ook een tendens dat vrouwelijke rekruteerders doorgaans milder waren voor burn-outpatiënten.”, zegt doctorandus Philippe Sterkens (UGent).
Minder stressbestendig
De onderzoekers vroegen de rekruteerders ook wat ze denken van kandidaten met een burn-outgeschiedenis. Hiervoor beoordeelden ze de kandidaten op 13 kenmerken waarvan eerder onderzoek doet vermoeden dat ze de ongunstige behandeling van (ex) burn-outpatiënten kunnen verklaren.
Uit deze resultaten blijkt dat er verschillende stigmatiserende percepties heersen over burn-outpatiënten. In het bijzonder is er de verwachting dat (ex-)burn-outpatiënten minder stresstolerant zijn. Analyses tonen aan dat bijna de helft (45 procent) van het effect van burn-out op een gunstige rekruteerdersbeslissing verklaard kan worden door de perceptie dat de sollicitant minder stresstolerant zou zijn.
“Maar we vonden dat ook andere stigma’s meespeelden. Zo kregen kandidaten die aangaven een burn-outervaring gehad te hebben, in vergelijking met kandidaten die in het verleden een fysieke blessure hadden, een duidelijk lagere score voor autonomie en aanstuurbaarheid. Bovendien werd hun huidige gezondheid lager ingeschat en werd een vrees vastgesteld dat ex-burn-outpatiënten ook in de toekomst zouden uitvallen wegens ziekte”, zegt professor Stijn Baert (UGent).
Gewezen burn-outpatiënten werden voorts ook lager ingeschat qua leiderschapsvaardigheden en leervermogen, maar deze percepties wogen niet door in het advies van de rekruteerders om de kandidaten al dan niet uit te nodigen voor een tweede sollicitatiegesprek. Datzelfde geldt voor de perceptie dat ex-burn-outpatiënten aanleiding zouden geven tot noodzakelijke aanpassingen aan de werkorganisatie en dat de werkgever, klanten en andere werknemers minder graag met hen zouden samenwerken.
“We hopen dat deze onderzoeksbevindingen werkgevers en rekruteerders ertoe aanzetten om kandidaten die transparant zijn over een burn-outverleden zichzelf te laten bewijzen doorheen selectieprocedures en zo een diversiteitsvriendelijker aanwervingsbeleid nastreven. De afgelopen weken was er heel wat discussie over de ongunstige behandeling van personen met een migratieachtergrond. Dit onderzoek toont nogmaals aan dat diversiteit verder gaat dan etniciteit alleen. Ongunstige behandeling op basis van gezondheidsgerelateerde kenmerken is even onwettig en economisch ongunstig als etnische discriminatie. Als er op Vlaams niveau praktijktesten uitgerold worden, dan dient gezondheid meegenomen te worden als grond voor mogelijke ongelijke behandeling”, zegt Baert.
“Ook kandidaten met een burn-outervaring en hun eventuele begeleiders kunnen leren uit deze resultaten. Aangezien onze bevindingen blootleggen welke (stigmatiserende) percepties er bestaan tijdens het solliciteren, kan men hierop als kandidaat anticiperen. Zo lijkt proactief werksituaties aanhalen die aantonen dat men wel degelijk (opnieuw) stressbestendig is, een goed idee indien burn-out ter sprake komt tijdens het sollicitatiegesprek. Een alternatief blijft dat ex-burn-outpatiënten hun verleden verzwijgen. Op deze manier verhogen ze hun kansen op de korte termijn, maar dan zijn oprechte werkrelaties bij een nieuwe start ook wellicht van de baan”, vult Sterkens aan.
