In een vonnis van 25 januari 2025 sprak de Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel zich uit over de betwisting van een ontslag naar aanleiding van een interne reorganisatie. Nadat de functie van de werknemer als afdelingshoofd werd geschrapt, werd ze niet weerhouden voor de nieuw gecreëerde functie binnen de organisatie. De arbeidsrechtbank oordeelde dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was, aangezien de werkgever een zekere beleidsvrijheid heeft.
De feiten
De betrokken werknemer was tewerkgesteld als afdelingshoofd. Tijdens een bijzondere ondernemingsraad werd een nieuwe organisatiestructuur voorgesteld, waarbij de afdeling van de werknemer werd samengevoegd met een andere afdeling. Beide functies van afdelingshoofd werden geschrapt en er werd één nieuwe functie gecreëerd: verantwoordelijke van de twee samengesmolten afdelingen.
De werkgever stelde deze functie open voor interne kandidaten via een interne selectieprocedure met een interviewpanel. De werknemer stelde zich kandidaat, maar werd niet weerhouden voor de functie omdat ze niet kon aantonen over de essentiële competenties voor de functie te beschikken. Daarnaast wees haar werkgever op het feit dat ze tijdens het interview onder meer egoïstisch overkwam, niet goed luisterde en blijk gaf van een zeer beperkt zelfbewustzijn.
Enkele weken later werd haar arbeidsovereenkomst beëindigd met onmiddellijke ingang. Kort daarna werd een andere interne kandidaat, het voormalige hoofd van de andere afdeling, benoemd tot verantwoordelijke van de nieuwe afdeling.
De werknemer betwistte het ontslag en vorderde onder meer een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, een vergoeding wegens discriminatie op basis van geslacht en een morele schadevergoeding.
Beoordeling van de rechtbank
In het vonnis herhaalde de rechtbank de principes van cao nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag. De werkgever kon aantonen dat het ontslag verband hield met de “noodwendigheden inzake de werking van de onderneming”, met name de wijziging van de organisatiestructuur om de onderneming toekomstbestendig te houden. Bovendien kon de werkgever aantonen dat deze reorganisatie effectief tot het ontslag had geleid.
De werkgever kon niet worden verweten dat hij de nieuwe functie had opengesteld voor andere interne kandidaten en uiteindelijk de voorkeur heeft gegeven aan een andere kandidaat. Volgens de rechtbank behoort de keuze van de meest geschikte kandidaat voor een nieuw gecreëerde functie tot de beleidsvrijheid van de werkgever. Ook het feit dat de werkgever niet alle mogelijke vacante functies heeft aangeboden aan de werknemer die bij haar profiel zouden kunnen aansluiten, maakte het ontslag nog niet kennelijk onredelijk. Welke functies een werkgever aanbiedt, behoort eveneens tot de beleidsvrijheid van de werkgever.
Wat betreft de discriminatievordering oordeelde de rechtbank dat de werknemer geen objectieve feiten aanvoerde die een discriminatie op grond van geslacht konden doen vermoeden. Het feit dat het nieuwe afdelingshoofd een man was en dat door de reorganisatie twee (van de vijf) vrouwen uit het Leadership Team hun functie verloren, toonden volgens de rechtbank geen discriminatie aan. Er bleek geen sprake van een systematische voorkeur voor mannelijke kandidaten.
Tot slot vorderde de werknemer een vergoeding voor de morele schade die zij zou hebben geleden. Ze stelde dat haar ontslag “onverbiddelijk” was, aangezien haar nooit enige waarschuwing werd gegeven. De rechtbank oordeelde dat de werkgever zijn ontslagmacht niet had misbruikt, aangezien het niet verplicht is om een werknemer te waarschuwen alvorens tot ontslag over te gaan. Het ontslag kaderde bovendien in een aangekondigde wijziging van de organisatiestructuur. De werknemer wist dat haar functie zou verdwijnen en dat er voor de nieuw gecreëerde functie een interne selectieprocedure werd georganiseerd. Dat zij niet werd weerhouden voor deze nieuwe functie en bijgevolg werd ontslagen, kan dan ook niet geheel onverwacht zijn gekomen. Bovendien wordt de opzeggingsvergoeding geacht om de morele schade die gepaard gaat met een ontslag te dekken.
Conclusie
Om hun onderneming toekomstbestendig te houden, zien veel werkgevers zich genoodzaakt om een interne reorganisatie door te voeren. In deze uitspraak bevestigde de arbeidsrechtbank van Brussel dat een ontslag wegens de schrapping van een functie een geldige reden tot ontslag kan uitmaken.
De rechtbank erkende dat zowel de keuze van de meest geschikte kandidaat voor een nieuw gecreëerde functie, alsook welke vacante functies een werkgever eventueel aanbiedt aan een werknemer wiens functie is weggevallen, tot de beleidsvrijheid van de werkgever behoren.
Niettemin blijft het in gerechtelijke procedures van belang om (schriftelijke) bewijzen te kunnen voorleggen die aantonen dat het ontslag daadwerkelijk voortvloeit uit de interne reorganisatie.
Bron: Arbrb. Brussel (Nl.) 25 januari 2025, AR 23/2150/A, onuitg.
Lucas De Vooght
Advocaat
