Wat heb je aan een medewerker die uitgekeken is op jouw organisatie? Zelfs al is hij jouw beste medewerker ooit, jouw sterspeler. Retentiemanagement past alleen binnen de context van een win-win-relatie. Wanneer het voor één van beide partijen niet meer loont, houdt het op.
Retentiemanagement is dus vooral anticiperen: ervoor zorgen dat de win-win-relatie blijft. Als een medewerker wil vertrekken omdat de ‘win’ aan zijn kant weg is, dan is het kalf eigenlijk al verdronken.
Goed retentiemanagement veronderstelt een hoge mate van contact en inlevingsvermogen met de medewerkers. Je werkt als leidinggevende aan een lange-termijnrelatie en doet dit door te motiveren en te anticiperen op toekomstige wensen en bovendien glashelder te zijn over de verwachtingen van de organisatie.
De win-win-relatie vergt inspanningen en engagement van beide kanten. Voor leidinggevenden is het belangrijk de medewerker beter te kennen dan hij zichzelf kent en dus een klantgerichte houding aan te nemen ten opzichte van de medewerker. De leidinggevende is ook mee verantwoordelijk voor het behoud van ‘goede medewerkers’. Onderzoek toont namelijk aan dat 65 procent van de medewerkers zijn baan opgeeft omdat de relatie met de directe leidinggevende te wensen overlaat.
Maar de medewerker is ook zelf verantwoordelijk voor zijn motivatie. Hoe houdt hij zelf de spanning erin? Neemt hij initiatieven om grenzen te verleggen en nieuwe uitdagingen aan te gaan? Wat doet hij zelf voor zijn retentie?
Als beide partijen hun verantwoordelijkheid opnemen en inzetten op hun engagement naar elkaar en naar de organisatie, dan vermijden we situaties waarin mensen het idee krijgen dat hun eigen ‘win’ te klein wordt.
Retentiemanagement is dus vooral anticiperen: ervoor zorgen dat de win-win-relatie blijft. Als een medewerker wil vertrekken omdat de ‘win’ aan zijn kant weg is, dan is het kalf eigenlijk al verdronken.
Goed retentiemanagement veronderstelt een hoge mate van contact en inlevingsvermogen met de medewerkers. Je werkt als leidinggevende aan een lange-termijnrelatie en doet dit door te motiveren en te anticiperen op toekomstige wensen en bovendien glashelder te zijn over de verwachtingen van de organisatie.
De win-win-relatie vergt inspanningen en engagement van beide kanten. Voor leidinggevenden is het belangrijk de medewerker beter te kennen dan hij zichzelf kent en dus een klantgerichte houding aan te nemen ten opzichte van de medewerker. De leidinggevende is ook mee verantwoordelijk voor het behoud van ‘goede medewerkers’. Onderzoek toont namelijk aan dat 65 procent van de medewerkers zijn baan opgeeft omdat de relatie met de directe leidinggevende te wensen overlaat.
Maar de medewerker is ook zelf verantwoordelijk voor zijn motivatie. Hoe houdt hij zelf de spanning erin? Neemt hij initiatieven om grenzen te verleggen en nieuwe uitdagingen aan te gaan? Wat doet hij zelf voor zijn retentie?
Als beide partijen hun verantwoordelijkheid opnemen en inzetten op hun engagement naar elkaar en naar de organisatie, dan vermijden we situaties waarin mensen het idee krijgen dat hun eigen ‘win’ te klein wordt.
