Een werkgever en een werknemer komen overeen dat zowel het vakantiegeld als het feestdagenloon
inbegrepen zijn in het globaal jaarlijks loon. Nadat de werknemer zelf ontslag heeft genomen, stelt hij
de geldigheid van deze all-in-clausule in vraag en vordert hij achterstallig (vertrek)vakantiegeld en
feestdagenloon. In een uitvoerig gemotiveerd arrest komt het arbeidshof van Brussel tot de conclusie
dat een all-in-clausule inderdaad ongeldig is.

Feiten

Nadat een werknemer één jaar in dienst was bij zijn werkgever, werd aan de arbeidsovereenkomst een
‘aanhangsel’ toegevoegd waarbij de loonvoorwaarden ingrijpend werden gewijzigd. In dit aanhangsel
werd bepaald dat de werknemer recht had op een maandelijks loon en een bepaald percentage aan
commissies. Daarnaast bepaalde dit aanhangsel ook uitdrukkelijk dat de bezoldiging voor de feest- en
vakantiedagen inbegrepen zijn in dit globaal jaarlijks loon. De overige arbeidsvoorwaarden bleven
ongewijzigd.

Meer dan 10 jaar later nam de werknemer ontslag. Via zijn vakorganisatie stelde hij zijn voormalige
werkgever in gebreke voor de betaling van achterstallige feestdagvergoedingen op commissieloon,
achterstallig vakantiegeld en achterstallig vertrekvakantiegeld. Met verwijzing naar de all-in-clausule
weigerde de werkgever te betalen. Hierop dagvaardde de werknemer zijn voormalige werkgever voor
de arbeidsrechtbank van Brussel.

In eerste aanleg heeft de arbeidsrechtbank de vorderingen integraal afgewezen, deels als
onontvankelijk en deels als ongegrond. Hierop stelde de werknemer hoger beroep in voor het arbeidshof
te Brussel.

Beoordeling arbeidshof

In een uitvoerig gemotiveerd arrest kwam het arbeidshof van Brussel tot de conclusie dat de all-in-clausule niet geldig is. De wetgeving omtrent feestdagenloon en vakantiegeld is immers dwingend ten
voordele van de werknemer.

Wat betreft het loon voor de feestdagen, stelde het arbeidshof dat uit de feestdagenwet afgeleid moet
worden dat het loon voor de feestdagen berekend moet worden op het eventueel gewoon vast loon en
op het dagelijks gemiddelde van het veranderlijk loon dat de werknemer verdiend heeft bij de werkgever
die het feestdagenloon moet betalen Het feestdagenloon mag dus niet in de jaarlijks verdiende
veranderlijke wedde worden begrepen. Een werkgever en werknemer kunnen ook niet geldig
overeenkomen dat dit toch het geval zou zijn.

Voor het vakantiegeld verwees het arbeidshof in eerste instantie naar een arrest van het Hof van
Cassatie waarin geoordeeld werd dat het vakantiegeld niet in het normale loon kan worden inbegrepen,
aangezien het vakantiegeldnet aan de hand van het afgesproken loon wordt vastgesteld. Het arbeidshof
verwees verder ook naar een arrest van het Europees Hof van Justitie dat stelde dat de Richtlijn van 23
november 1993 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd zich ertegen
verzet dat het vakantiegeld inbegrepen is in het jaarloon. De verplichting om vakantiegeld te betalen
heeft namelijk tot doel de werknemer tijdens de jaarlijkse vakantie in een situatie te plaatsen die qua
beloning vergelijkbaar is met de situatie tijdens gewerkte periodes. Ook van dit recht kan niet worden
afgeweken bij overeenkomst.

De volgende vraag die rees, had betrekking op de verjaringstermijn. Deze vraag is essentieel aangezien
hiermee wordt nagegaan of de voormalige werknemer al dan niet te laat was met het opeisen van enige
achterstallige vergoeding.

Vervolgens ging het arbeidshof uitvoerig in op het sociaalrechtelijk misdrijf van het niet betalen van het
loon. Vooreerst stelde het arbeidshof dat een sociaalrechtelijk misdrijf, net zoals ieder ander misdrijf, uit
een materieel en moreel bestanddeel bestaat.

Aangezien het gevorderde feestdagenloon en vakantiegeld niet werden betaald, staat het materieel
bestanddeel van het misdrijf vast. Het staat immers vast dat er door deze niet betaling een overtreding
is van de strafwet. Het feit dat de werknemer de niet-correcte betaling van het vakantiegeld en het
feestdagenloon heeft aanvaard door de ondertekening van de bijlage, werd niet aanvaard als
rechtvaardigingsgrond.

Het arbeidshof leidde het moreel bestanddeel enerzijds af uit het gegeven dat de werkgever zich niet
op enige rechtvaardigingsgrond beriep en anderzijds uit de wil van de werkgever die duidelijk bleek uit
de contractuele bepaling, namelijk de all-in-clausule, en stelselmatige toepassing van de all-in clausule
(tot het einde van de arbeidsovereenkomst).

Aangezien het misdrijf de hele tewerkstelling heeft geduurd, oordeelde het arbeidshof dat er sprake was
van een voortgezet misdrijf.

Bijgevolg begon de verjaringtermijn pas te lopen vanaf de dag volgend op die waarop de benadeelde
kennis heeft gekregen van de schade of de verzwaring ervan. Het arbeidshof nam aan dat de
werknemer pas kennis had van de schade na zijn ontslag, nadat hij hiervan op de hoogte werd gebracht
door zijn vakorganisatie. Bijgevolg aanvaardde het arbeidshof dan ook dat er sprake was van een
voortgezet misdrijf en dat de werknemer zijn vordering wel degelijk kon stellen vanaf 2006, het jaar van
de ondertekening van het aanhangsel, en dit tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever werd aldus veroordeeld tot betaling van:

• achterstallig feestdagenloon op commissieloon;
• achterstallig vakantiegeld; en
• achterstallig vertrekvakantiegeld.

_{Arbeidshof Brussel 27 juni 2023, 2022/AB/165, www.socialwin.be}

Thomas Horemans
Advocaat