Onze wispelturige economie en de daaropvolgende innovatiedrang doen de jobmarkt regelmatig op haar grondvesten daveren en zowel bij werkgevers als werknemers is er een mentaliteitswijziging merkbaar. Werknemers zijn minder honkvast en voor bedrijven is het uiteraard nog steeds belangrijk om zoveel mogelijk jaren uit de carrière van hun meest waardevolle talenten te halen, maar dat hoeft niet meer noodzakelijk over één aansluitende periode te gaan.
Verschillende korte jobepisodes op een cv van jobkandidaten vormen steeds minder een probleem voor bedrijven en de regel van twee jaar lijkt op weinig meer gebaseerd. Vanuit het standpunt van werknemers wordt de keuze om van job te veranderen vooral beïnvloed door de levens- en carrièrefase waarin men zich bevindt. Evidentie wijst uit dat indien men aan het begin van een carrière staat, mobiliteit (zowel binnen als tussen organisaties) enkele belangrijke voordelen kan opleveren. Het biedt pasafgestudeerden bijvoorbeeld een grotere verscheidenheid aan leerervaringen om broodnodige praktische vaardigheden te ontwikkelen. Het is eveneens een uitgelezen kans om verschillende carrièrepaden uit te proberen en om een stevig netwerk uit te bouwen.
In deze context moet ‘jobhoppen’ vooral worden beschouwd als een investering in een carrière waar de klemtoon ligt op leren, exploratie, inhoud en autonomie. Voor werknemers die zich reeds in het midden van hun carrière bevinden, is het veranderen van job minder evident. In de eerste plaats wegens de grotere verantwoordelijkheden op persoonlijk vlak (bijvoorbeeld het hebben van een familie of afbetalen van een hypotheek) waarmee er rekening moet worden gehouden.
Bovendien vereist een professionele heroriëntatie in deze fase van een carrière een veel grotere inspanning. Desalniettemin kunnen meer ervaren werknemers een jobverandering overwegen, maar dan vooral met het oog op het verbeteren van de huidige levensstandaard of om carrièrestagnatie te vermijden.
Zijn jobhoppers minder loyaal?
Ook bedrijven dragen een grote verantwoordelijkheid om na te denken over welke strategieën ze kunnen hanteren om werknemers langer aan zich te binden. Zo is het niet aan te raden om systematisch loonsverhogingen toe te kennen aan werknemers die ergens anders een jobaanbieding hebben afgedwongen en dus een tegenbod verwachten van hun werkgever. Deze onderhandelingspraktijk vormt in de eerste plaats een krachtig signaal voor werknemers dat ze actief op zoek moeten gaan naar externe opportuniteiten om hun positie in hun huidige bedrijf te versterken.
Nochtans wijst onderzoek uit dat actief ‘jobhunten’ de kans vergroot dat werknemers effectief van werk zullen veranderen en dat de beste werkkrachten doorgaans ook de beste externe aanbiedingen ontvangen. Bovendien kunnen werknemers zich zelfs verplicht voelen om te veranderen van werk, zelfs als men niet helemaal enthousiast is over een externe jobaanbieding, om geen gezichtsverlies te lijden wanneer ze geen tegenbod ontvangen van hun huidige werkgever. Daarom is het cruciaal om ruimte te laten voor open en eerlijke communicatie over de verwachtingen die werknemers hebben over de duur en aard van hun samenwerking.
Indien werknemers alsnog beslissen om te vertrekken, hoeft de deur niet definitief gesloten te blijven. Integendeel, organisaties hebben er belang bij dat werknemers in goede verstandhouding het bedrijf kunnen verlaten. Zo stemmen steeds meer organisaties hun HR-strategie af op de verhoogde mobiliteit van werknemers en voorzien zelfs programma’s om terugkerende personeelsleden aan te werven.
Ondanks de potentiële voordelen van jobmobiliteit, vergt de opstartfase in een nieuwe job en het constant uitkijken naar opportuniteiten veel energie. Op termijn is het dus niet houdbaar om frequent te blijven veranderen van job. Jobhoppen mag geen doel op zich zijn, maar lijkt dus wel een geschikt hulpmiddel, vooral voor jonge professionals, om te voldoen aan hun behoefte aan meer ontwikkelingsmogelijkheden en meer uitdaging.
Bron: Toon Devloo, Mensenkennis.be
