Een langdurig zieke werkneemster werd ontslagen. Het arbeidshof van Brussel heeft bevestigd dat een schadevergoeding wegens discriminatie niet samen kan gaan met een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Het arbeidshof oordeelde dat het ontslag van de werkneemster discriminerend was op basis van haar gezondheidstoestand. Daarom kende het arbeidshof een forfaitaire schadevergoeding toe van zes maanden brutoloon. Hoewel het ontslag ook als kennelijk onredelijk werd beschouwd, kon het arbeidshof geen schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag toekennen vanwege het verbod op cumulatie.

Feiten

Een commercieel bediende was lange tijd afwezig wegens ziekte. De werkgever vond dat haar langdurige afwezigheid de organisatie van het werk erg moeilijk maakte. Uiteindelijk zag de werkgever geen andere optie dan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen met de betaling van een opzeggingsvergoeding. De concrete redenen voor het ontslag waren de organisatorische moeilijkheden die werden veroorzaakt door de langdurige afwezigheid van de werkneemster. De werkneemster voelde zich gediscrimineerd vanwege haar gezondheidstoestand en eiste een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon. Daarnaast vond de werkneemster dat het ontslag kennelijk onredelijk was en vorderde zij een schadevergoeding gelijk aan 17 weken loon.

Arrest van het arbeidshof Brussel van 19 december 2023

Het arbeidshof oordeelde dat de werkneemster voldoende feiten naar voren bracht die prima facie wezen op een discriminatie op basis van haar gezondheidstoestand. Hierdoor werd de bewijslast verschoven naar de werkgever, die moest aantonen dat er geen sprake was van discriminatie. Hoewel het belang van een efficiënte organisatie van het werk als objectief doel kan gelden, kon de werkgever het arbeidshof niet overtuigend bewijzen dat het ontslag van de werkneemster passend en noodzakelijk was voor de organisatie van het werk. Het arbeidshof kende dan ook de forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon toe.

Daarnaast eiste de werkneemster een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag gelijk aan 17 weken loon. Het arbeidshof oordeelde dat het ontslag in werkelijkheid was gebaseerd op de gezondheidstoestand van de werkneemster en dus een directe discriminatie op basis van een beschermd criterium vormde, inderdaad kennelijk onredelijk was. Echter, het arbeidshof kon de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet toekennen.

Volgens het arbeidshof moest de schadevergoeding wegens discriminatie worden beschouwd als een vergoeding die verschuldigd was naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De cao nr. 109, die voorziet in de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, bepaalt dat de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag in principe niet cumuleerbaar is met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, behalve met een opzeggingsvergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

Aangezien de schadevergoeding wegens discriminatie niet als één van de uitzonderingen kon worden beschouwd, kon de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet worden toegekend.

Belang van dit arrest

Hoewel de cao nr. 109 duidelijk het verbod op cumulatie formuleert, is er toch enige controverse in de rechtspraak over de cumulatie van een schadevergoeding wegens discriminatie en een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Het arbeidshof heeft echter in lijn met de meerderheidsrechtspraak besloten dat dergelijke schadevergoedingen niet cumuleerbaar zijn op grond van artikel 9,§3 van de cao nr. 109.

_{Arbeidshof Brussel (Fr.) 19 december 2023, AR nr. 2020/AB/420, onuitg.}

Karlien Vanweser 
Advocaat