Julie Devos, Advocaat, Claeys & Engels

Een werknemer was langdurig arbeidsongeschikt wegens burn-out. Hij meende slachtoffer te zijn van pesterijen door zijn leidinggevende. Na verschillende gesprekken en een coachingtraject ging de werkgever over tot ontslag wegens ondermaatse prestaties. De werknemer stelde dat de sectorale ontslagprocedure van de bankensector niet werd nageleefd en dat hij recht had op een beschermingsvergoeding wegens zijn verzoek tot formele psychosociale interventie, alsook een schadevergoeding wegens pesterijen, psychosociale risico’s en/of het ontbreken van een welzijnsbeleid bij de werkgever.

Een werknemer tewerkgesteld als manager in een bank kreeg een negatieve evaluatie, waarna een coachingtraject werd opgestart. De werknemer werd ook aangeraden om zich intern te heroriënteren. Nadien volgde een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid wegens burn-out. Tijdens zijn afwezigheid diende de werknemer een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter in bij de externe preventiedienst. Hij meende dat zijn stress en burn-out te wijten waren aan de managementstijl van zijn leidinggevende.

Uit het verslag van de externe dienst bleek dat er geen goede match was tussen de capaciteiten van de werknemer en de vereisten van de functie. Er speelden ook verschillende persoonsgebonden factoren die leidden tot stress bij de werknemer.

De werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst met betaling van de wettelijke opzeggingsvergoeding omdat de werknemer niet voldeed aan de verwachtingen. Daarop vorderde de werknemer de betaling van een aantal vergoedingen voor de arbeidsrechtbank – die al zijn vorderingen afwees als ongegrond – en nadien voor het arbeidshof van Antwerpen.

Sectorale ontslagprocedure bankensector

In de bankensector (PC 310) bestaat een specifieke ontslagprocedure die geregeld wordt bij sectorale cao van 2 juli 2007. De werknemer meende dat deze niet was nageleefd omdat er voorafgaand aan het ontslag geen gesprek had plaatsgevonden tussen de partijen, in aanwezigheid van een syndicaal afgevaardigde. Het arbeidshof oordeelde dat op basis van deze cao de werknemer slechts recht heeft op een vergoeding wanneer de procedure niet is gevolgd “door toedoen van de werkgever”. In dit geval had het gesprek niet kunnen plaatsvinden wegens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Hoewel dit de werknemer niet kon worden verweten, was er in elk geval geen sprake van “een toedoen van de werkgever”.

Het arbeidshof bevestigde bovendien dat de werknemer geen schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag kon vorderen aangezien de cao nr. 109 betreffende ontslagmotivering niet van toepassing is indien er een bijzondere sectorale ontslagprocedure van toepassing is, zoals in de bankensector.

Beschermingsvergoeding op basis van verzoek tot formele psychosociale interventie

Het arbeidshof benadrukte verder dat het indienen van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, of het optreden als getuige in een onderzoek van een dergelijke “pestklacht”, tot ontslagbescherming leidt. In deze zaak diende de werknemer echter een verzoek in tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter. Omwille van de bewoordingen, inhoud en procedure kan dit volgens het hof niet worden gelijkgesteld met een verzoek omwille van pesterijen. De werknemer genoot dus geen ontslagbescherming.

Schadevergoeding wegens pesterijen

De werknemer meende het slachtoffer te zijn van pesterijen door zijn leidinggevende. Volgens het arbeidshof bleek echter uit verschillende gesprekken, het verzoek van de werknemer en het verslag van de externe preventiedienst dat er geen sprake was van pesterijen. Het ging voornamelijk om een burn-out, werkoverbelasting en een moeilijke samenwerking met de leidinggevende waarbij deze laatste niet de grenzen van de normale gezagsuitoefening en redelijke wijze van leidinggeven overschreed.

Volgens het arbeidshof bewees de werknemer evenmin dat de bank een tekortkoming had begaan aan haar verplichtingen onder de Welzijnswet die schade veroorzaakten aan de werknemer. Er bleek een belangrijk aantal persoonlijke factoren te spelen en daarenboven heeft de bank verschillende ondersteunende maatregelen aangeboden, zoals de mogelijkheid tot gesprekken met een interne coach.

Het arbeidshof wees alle vorderingen van de werknemer af en bevestigde zo het vonnis van de arbeidsrechtbank van Antwerpen.

Arbh. Antwerpen 11 januari 2023, AR nr. 2021/AA/424, onuitg.

Julie Devos
Advocaat
Claeys & Engels