Een verpleegkundige werd tijdens haar weekendshift doorgeschakeld met een persoon die zich voorstelde als ‘partner’ van een patiënt. Tijdens dit telefoongesprek vroeg de verpleegkundige aan de persoon in kwestie om de ‘aids-medicatie’ mee te brengen naar het ziekenhuis. De verpleegkundige wist evenwel niet dat de partner in kwestie tot dan toe nog niet op de hoogte was van de ziekte/diagnose. De verpleegkundige werd ongeveer een maand na de feiten, nadat een klacht was geformuleerd tegen haar persoon én ze werd gehoord, ontslagen om dringende reden.

Nadat de arbeidsrechtbank in eerste aanleg het ontslag om dringende reden ongegrond had verklaard, diende het arbeidshof te Gent zich te buigen over deze kwestie.

Vooreerst was het arbeidshof van oordeel dat het ontslag om dringende reden tijdig was doorgevoerd. Het feit dat de werkgever had gewacht tot een formele klacht was ingediend én nadien nog de werknemer in kwestie had gehoord, betekent volgens het arbeidshof geen inbreuk op de termijn waarbinnen het ontslag om dringende reden moet worden doorgevoerd. Dat andere werknemers/leidinggevenden eerder op de hoogte werden gebracht door de verpleegkundige zelf, kan niet worden gelijkgesteld met een kennisname door het bevoegde orgaan van de werkgever.

Aangaand de concrete feiten stelt het arbeidshof onomwonden dat de verpleegkundige zowel een inbreuk beging op het verbod in de Arbeidsovereenkomstenwet om bedrijfsgeheimen bekend te maken, evenals in strijd met art. 458 uit het Strafwetboek een zogenaamd ‘fabrieksgeheim’ bekend heeft gemaakt, buiten de wettelijke toelatingen. Het Hof twijfelt evenwel of ook het vereiste opzet aanwezig was in hoofde van de verpleegkundige. Hoewel het bestaan van een eventueel misdrijf volgens het hof niet vereist is in de beoordeling van een ontslag om dringende reden, is de aanwezigheid van het zogenaamde ‘opzet’ weldegelijk van belang.

Hoewel de voormelde tekortkomingen en inbreuken volgens het arbeidshof vaststaan, dienen de feiten volgens het hof in de juiste context te worden geplaatst. Zo had de behandelende arts aan de verpleegkundige gevraagd om ervoor te zorgen dat de patiënt over de juiste medicatie zou beschikken. Hoewel het ziekenhuis de verpleegkundige verweet dat deze niet had gecontroleerd of de zogenaamde ‘partner’ de vertrouwenspersoon van de patiënt was, toonde het ziekenhuis volgens het arbeidshof niet aan dat dit niet het geval was. Volgens het arbeidshof had de verpleegkundige, die overigens een vlekkeloze staat van meer dan dertig jaar dienst had, enkel en alleen de belangen van de patiënt voor ogen. Aldus is het Hof van oordeel dat één enkele onvoorzichtigheid de zwaarste sanctie geenszins rechtvaardigt. Het arbeidshof oordeelde bijgevolg dat het ziekenhuis de verpleegkundige ten onrechte had ontslagen om dringende reden.

Dit arrest toont andermaal aan dat een werkgever een eventueel ontslag om dringende reden zorgvuldig dient te overwegen, ook wanneer er sprake is van duidelijke inbreuken op diens eigen verplichtingen. Ook de omstandigheden en de eventuele voorgeschiedenis van de werknemer kunnen immers een belangrijke rol spelen in de afweging van de ernst van de ingeroepen feiten.

Arbh. Gent 14 juni 2021, AR 2020/AG/162, onuitg.