Principes

Artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt:

“Indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal zesentwintig weken wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat.”.

Dit artikel voert een plafond in voor de werknemer die de wettelijke pensioenleeftijd bereikt: wanneer de normale opzeggingstermijn hoger zou uitvallen dan 26 weken, wordt deze in dergelijke gevallen beperkt tot maximaal 26 weken.

De opzeggingstermijn loopt in het algemeen niet tijdens schorsingsperiodes, zoals ziekte, vakantiedagen of inhaalrust (artikel 38 en 38bis Arbeidsovereenkomstenwet).

Feiten

De werknemer trad op 1 februari 2010 in dienst bij de werkgever met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Op 22 november 2021 beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn van 26 weken, te starten op 29 november 2021.

In de opzeggingsbrief werd uitdrukkelijk vermeld dat de werknemer op 13 mei 2022 65 jaar zou worden en dus de wettelijke pensioenleeftijd zou bereiken op 31 mei 2022. De werkgever stelde dat hierdoor een opzeggingstermijn van 26 weken gelden, in plaats van de normale opzeggingstermijn van 4 maanden en 24 weken.

De opzeggingstermijn werd meermaals geschorst. De laatste werkdag viel daardoor op 19 juni 2022. Partijen kwamen overeen dat de werknemer zijn laatste effectieve werkdag op 31 mei 2022 zou presteren en dus op de dag van het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd, waarna hij vrijgesteld werd voor het resterende deel van de opzeggingstermijn.

De vakorganisatie van de werknemer stelde dat het ontslag louter op de leeftijd was gebaseerd en dus discriminatoir was. Bovendien was de werkgever volgens hen niet gerechtigd om op 22 november 2021 gebruik te maken van de verkorte opzeggingstermijn van 26 weken, waardoor nog een resterend deel van de opzeggingsvergoeding moest worden uitbetaald.

Beoordeling arbeidshof

Het arbeidshof oordeelt dat men bij het bepalen van de verkorte opzeggingstermijn van 26 weken moet uitgaan van het theoretische einde van de opzeggingstermijn, zonder rekening te houden met de verlengingen ten gevolge van schorsing.

De normale regels inzake de berekening van de opzeggingstermijn blijven dus van toepassing wanneer het theoretische einde van de opzeggingstermijn valt vóór de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, maar de arbeidsovereenkomst feitelijk pas eindigt na die datum door schorsingen tijdens de opzeggingstermijn. De verkorte opzeggingstermijn van 26 weken kan in dat geval niet worden toegepast.

Het theoretische einde van de opzeggingstermijn van de werknemer viel vóór 1 juni 2022, de maand die volgt op de maand waarin de werknemer de pensioenleeftijd bereikte, waardoor de normale regels van de opzeggingstermijn van toepassing waren. De verkorting was dus niet gerechtvaardigd. De werkgever moet daarom een aanvullende opzeggingsvergoeding betalen gelijk aan 11 weken loon.

Het arbeidshof besluit verder dat een ontslag met het oog op toepassing van de verkorte opzeggingstermijn niet automatisch discriminerend is, wanneer het berust op legitieme doelstellingen inzake werkgelegenheid en arbeidsmarktbeleid, zelfs wanneer deze termijn foutief werd toegepast.

Arbh Brussel 13 januari 2026, 2024/AB/597.riteit.be

Jannes Vansimpsen
Advocaat