Daft en Lengel beschrijven in hun ‘mediarijkheidstheorie’ hoe het specifieke karakter van elk medium de kwaliteit van de communicatie van een boodschap bepaalt. Zo benadrukken ze dat niet elk medium geschikt is voor elke boodschap. De theorie ordent media op grond van een arme tot rijke dimensie en de mate van die rijkheid staat daarbij gelijk aan de mogelijkheden van het medium tot:

• Feedback.
• Het gebruik van verschillende indicatoren zoals stemgeluid en lichaamstaal.
• Het gebruik van natuurlijke taal (dus geen afkortingen, specifieke vakterminologie of computertaal).
• Het uitoefenen van controle op het overbrengen van de boodschap (persoonlijke focus).

Zij stellen dat arme media vooral geschikt zijn voor de eenvoudige en feitelijke boodschappen en rijke voornamelijk voor de complexe, dubbelzinnige, emotioneel geladen en belangrijke boodschappen. Op grond van deze theorie delen zij de media in volgorde van arm naar rijk als volgt in:

• Databases.
• Niet-interactieve media (zoals personeelsblad, nieuwsbrief, brochure).
• Brieven (eerst onpersoonlijk, dan persoonlijk).
• E-mail.
• Film of video.
• Telecommunicatie.
• Groepsbesprekingen.
• Face-to-face.

Arme en rijke selectiemedia

Een selectieprocedure maakt gebruik van media als brieven, e-mails, telefoongesprekken en face-to-face-gesprekken. Alle media voldoen aan de mogelijkheid tot het verstrekken van feedback, het gebruik van natuurlijke taal en de persoonlijke focus. Het verschil zit hem dus in de hoeveelheid lichaamstaal.

Bij een face-to-face-selectiegesprek kan de selecteur immers afgaan op cues als lichaamstaal, gezichtsuitdrukkingen en stemgeluid. Bij een gesprek via Skype met een webcam blijft de lichaamstaal beperkt tot het zien van het gezicht van de sollicitant, en het horen van zijn stemgeluid.

Wanneer er sprake is van een telefoongesprek zonder een webcam kan de selecteur alleen afgaan op het stemgeluid. Tot slot is het bij een sollicitatiebrief niet mogelijk om op één van de bovenstaande cues af te gaan. Ook is het niet mogelijk meteen feedback te geven. Bij correspondentie via e-mail is de mogelijkheid tot directe feedback in grotere mate aanwezig, maar nog steeds is de reactiesnelheid een stuk kleiner dan in een gesprek.

Alleen als eerste kennismaking

Het is dus zeker mogelijk om via Skype of telefoon eerst kennis te maken en te toetsen of vraag en aanbod overbrugbaar zijn. Bij twijfel of de sollicitant wel aan de eisen voldoet, kan zo’n gesprek ook waardevol zijn. Maar verder in het selectietraject is een face-to-face-selectiegesprek absoluut aan te bevelen. Naast de inhoudelijke antwoorden vertellen non-verbale signalen ook veel over de sollicitant en kan er in het gesprek makkelijker geïntervenieerd en doorgevraagd worden.

Bron: HR Base (hrbase.nl)