De bruisende potpourri van lezingen, workshops, studies, benchmarks, networking en zowel commerciële, academische als praktische info vond deze keer plaats in Orlando, thuisstad van vier Disney-parken en een schijnbaar oneindig ander aantal attracties voor jong en oud in het zwoele Florida. Zowat 10.000 HR-managers waren aanwezig op het SHRM-congres. Ze ontmoetten er enkele duizenden consultants, academici en allerhande verkopers en organisatoren, samen goed voor een congres annex handelsbeurs met zowat 17.000 deelnemers. Het informatieve topje van die stoet wordt gevormd door 220 sprekers die de nieuwste inzichten in de HR-wereld naar voren brengen. Op de handelsbeurs met meer dan 1200 stands krijgen ze een commerciële pendant. Daar dingen de rekruteerders, beloningsconsultants, softwareleveranciers, maar ook andere aanbieders zoals detectives (weet wie u aanwerft of in dienst hebt), organisatoren van personeelsfeesten, uitgevers en opleidingsverstrekkers naar de aandacht van de HR-professionals. Een markt, maar ook dé plaats bij uitstek om de polsslag van de HR-activiteiten te meten. Daar leren we dat veiligheid nog altijd het (Amerikaanse) heet hangijzer bij uitstek is. Dat thema overstijgt wel de dreiging van terrorisme. HR moet efficiënt bijdragen tot het creëren van een veilige werkomgeving. Dat betekent dat je weet wie je aanwerft en in dienst hebt, maar die aandacht heeft een veel grotere beweging op gang gebracht. Veiligheid op de werkplek kent een zeer breed spectrum (gaande van ergonomie en veilige procedures tot gezondheid en het voorkomen van ongewenst seksueel gedrag).

Tijdens de lezingen en debatten werd bevestigd dat de HR-manager dringend meer en/of andere vaardigheden en kennis nodig heeft. Daartoe behoort het kunnen omgaan met de automatisering. Kern van de zaak is overigens dat elk puntje waarin de eigen HR-afdeling niet goed beslagen is of waarvan de kostenefficiënte te wensen overlaat, radicaal uitbesteed wordt. Waardoor de HR-manager steeds meer een coördinator van uitbestede diensten wordt dan een uitvoerder. Om die coördinatie vlot en correct te laten verlopen, moet hij ook weten wie hij wat kan toevertrouwen. Dat vereist niet alleen inzicht in de markt, maar ook inzicht in wat de eigen onderneming nodig heeft. Kortom, ken uw eigen bedrijf, ken uw business. Dan kunt u alvast mee aan de bestuurstafel gaan zitten. Dat gebeurt nu meer en meer met HR. De erkenning komt er stilaan. Ironisch genoeg komt die er op een moment dat de afdeling zelf afgeslankt wordt. Soms worden zelfs hele afdelingen gewoon overgeheveld naar de toeleverancier. Wie zich in die constellatie nog als HR-manager wil opwerpen, moet uit het goede managershout gesneden zijn. Opmerkelijk: er worden al plaatsen ingenomen door managers die niet uit de HR-afdeling komen. Op het congres kregen ook de goeroes nog altijd de nodige aandacht. We selecteren enkele uitspraken. Jim Collins (auteur van Good to Great): “Je hebt als HR-manager geen vat op de output, wel op de input.” Tom Morris (filosoof, ethicus en motivatie-expert): “Als je medewerkers persoonlijk leert kennen én kan aanspreken, zal je verbaasd staan welke hefboom je in handen hebt, welke betrokkenheid en trouw je krijgt.” C.K. Prahalad (coauteur van Competing for the Future): “Ook HR-managers ontsnappen niet aan de evolutie dat ze op een democratische manier moeten omgaan met zowel hun eigen medewerkers als de lijnmanagers en het personeel van hun bedrijf.” In de volgende nummers van HR Square brengen we meer nieuws en interviews vanuit Orlando.