Via een online-bevraging eind 2015 bij HR-directors en -managers van 130 Belgische bedrijven in diverse sectoren onderzochten HR-dienstengroep Attentia en de Vlerick Business School de maturiteit van het beleid rond verloning en well-being, en dat op drie niveaus:

• De basis: is er een correcte naleving van de wettelijke verplichtingen?
• De optimalisatiemogelijkheden en andere manieren om het beleid te verbeteren, via bijvoorbeeld benchmarking.
• Het strategisch niveau: is er een duidelijk beleid rond verloning en well-being om het werknemersengagement te verhogen, en ligt dat beleid volledig in lijn met de bedrijfsstrategie?

Optimalisaties onderbenut

De meerderheid van de HR-verantwoordelijken is ervan overtuigd wettelijk in orde te zijn of over voldoende kennis inzake verloningsbeleid te beschikken. Professor Koen Dewettinck (Vlerick Business School) geeft meer uitleg: “Het valt op dat de meeste organisaties de verloningsprocessen samen met een externe partner beheren. Ongeveer 65 procent van de bedrijven besteedt dit (gedeeltelijk) uit. Anderzijds blijkt dat optimalisatie door interne of externe benchmarking, een functieclassificatiesysteem, automatisatie en efficiëntie, fiscale optimalisatie en flexibele verloningsplannen nog onderbenut is, zelfs bij grote bedrijven. Dat is verrassend, zeker in België, waar de loonkosten zeer hoog zijn, gezien het positief effect van optimalisaties op de bedrijfswinstgevendheid, de concurrentiepositie en de mogelijkheid om werknemers beter te verlonen.”

Ook strategisch zijn er nog hefbomen: hoewel 65 procent een uitgeschreven beleid heeft, zijn er weinig maatregelen die de bedrijfsstrategie ondersteunen of die via KPI’s of via een HR-dashboard opgevolgd worden.

Investeren in welzijn werpt vruchten af

Positief is dat meer dan 80 procent van de ondervraagden welzijn een belangrijk aandachtspunt vindt. Sinds de nieuwe wet van september 2014 is er een verhoogde aandacht voor psychosociale risico’s. Toch geeft de helft van de bedrijven aan niet helemaal zeker te zijn of ze in orde zijn met de wettelijke verplichtingen.

Actieve gezondheidspromotie gebeurt vooral voor lichamelijk welzijn, minder voor mentaal of emotioneel welzijn en uit zich nog te weinig in interne bedrijfscommunicatie of systematische opvolging van de impact van de acties. 70 procent meet de ‘return on investment’ van welzijnsinitiatieven (nog) niet. Twee derde van wie dat wel opvolgt, ziet een positieve impact.

Investeringen in welzijn werpen dus vruchten af, zeker voor wie meer dan 3 procent van het HR-budget investeert in acties. Bij 15 procent van de ondervraagde bedrijven lopen de investeringen zelfs op tot meer dan 5 procent van het HR-budget.

Bron: Vlerick Business School (vlerick.com)