“Tijdens een sociale dialoog is het uiteraard niet de bedoeling het conflict op te zoeken, maar als het zich aandient, kan het soms wel de moeite zijn om het aan te gaan. Omdat het potentieel een opbrengst kan betekenen. Een opbrengst die niet gerealiseerd wordt door het conflict angstvallig uit de weg te gaan”, vindt Tony Verlinden. “Let wel, elk conflict brengt schade met zich mee. Niettemin kan een conflict voor vooruitgang zorgen in een kwestie die anders nog lang geblokkeerd blijft of onder de oppervlakte blijft sluimeren en te pas en te onpas boven water komt. Vanuit het perspectief van de onderneming is een potentiële opbrengst een opportuniteit die je niet mag laten liggen. Een belangrijke voorwaarde daarbij is echter wel dat een eventueel conflict snel beheersbaar wordt. Immers, een potentieel productief sociaal conflict kan ook snel destructief worden.”
Mogelijke opbrengsten
Uit de reacties van de deelnemers aan de workshop bleek duidelijk dat de sociale dialoog wel al eens uitmondt in een conflict. Maar ook dat dit soms een zure appel is waarin je moet durven bijten om nadien tot een beter wederzijds begrip te evolueren. “Tijdens een crisis worden de zaken uitvergroot en scherp gesteld. Wat is belangrijk, voor wie en waarom? Sluimerende irritaties komen zo aan het licht. Op die manier krijgen beide partijen meer inzicht in elkaars motieven en/of visie en kan de bereidheid om te zoeken naar een win/win vergroten. Het kan bovendien een aanzet zijn om met creatieve alternatieven op de proppen te komen of nieuwe ideeën te genereren.”
Een andere mogelijke opbrengst is dat een sociaal conflict een wake-up call kan zijn om signalen ernstig te nemen. “Soms is er een conflict nodig om verder te kunnen werken aan een beter sociaal klimaat. Het loopt eens mis, maar hierdoor groeit wederzijds het besef dat een conflict een mislukking is van het sociaal overleg. Door uit het conflict te geraken, wordt er een positief precedent geschapen: als we willen, geraken we er samen uit.”
Nog een potentiële opbrengst is een grotere geloofwaardigheid als de werkgever zijn afspraken na het conflict nakomt. Al werkt dit ook in omgekeerde zin. Als de gemaakte afspraken niet nagekomen worden, verdwijnt de geloofwaardigheid.
Nog andere reacties van de deelnemers wijzen veeleer op een vorm van gelatenheid: “Sociale partners zijn gedoemd tot samenwerken met een opgelegde partner. Er kan dan maar beter geïnvesteerd worden in een goede sociale dialoog, ook al leidt dat soms tot een conflict. Het is in ieder geval beter dan het sociaal overleg te ondergaan of te klagen en zagen”, stelden enkele participanten.
“Een conflict kan aan werkgeverszijde ook leiden tot een groter bewustzijn van hun eigen kracht en macht. Sociale relaties zijn immers machtsrelaties”, merkt Verlinden op. “Een conflict is eveneens een kans om wederzijdse verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijk te maken. Elk thema moet in het juiste overlegorgaan aan bod komen.”
Hoe kunnen de opbrengsten verzekerd worden? Dat leest u in het tijdschrift HR Square.
Dat kan door lid te worden van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief en u geniet stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Stephanie Beernaert, [email protected], 0471 69 15 90.
