Voor hun berekening stelden de advocaten een fictieve groep samen die ontslagen wordt: 100 bedienden en 100 arbeiders. “Op basis van onze ervaring met bedrijven en hun doorsneepopulatie maakten we een spreiding van leeftijden, anciënniteit en loon”, verduidelijkt advocaat Maarten Simon (foto). Op die groep werden vervolgens de afspraken over vergoedingen en outplacement toegepast zoals die gemaakt zijn bij reële herstructureringen, in verschillende sectoren. 140 sociale plannen van herstructureringen sinds 2004 passeerden de revue, waarvan 35 die werden afgesloten sinds september 2008, dus in crisistijd.

Vechten

“De hypothese of hoop van veel bedrijven was dat sociale plannen wat goedkoper uitvallen in crisistijd, maar dat blijkt niet. Blijkbaar vechten medewerkers dubbel zo hard nu ze weinig zicht hebben op een nieuwe baan”, zegt Simon.
Bovendien werd als crisismaatregel de verplichting om een tewerkstellingscel op te richten en outplacement aan te bieden, uitgebreid naar alle werknemers in plaats van enkel de 45-plussers.
Het resultaat werd vergeleken met wat het zou kosten om dezelfde personeelsleden te ontslaan zonder collectief sociaal plan. Daarbij werd niet uitgegaan van de wettelijke minimumvergoeding bij ontslag, maar van een realistische inschatting van wat medewerkers voor de rechtbank kunnen afdwingen – in de praktijk is dat ook wat ze zonder rechtszaak van hun werkgever kunnen eisen.

Groot verschil voor arbeiders

Het verschil is erg groot voor arbeiders, minder voor bedienden. “Wat arbeiders individueel kunnen afdwingen, ligt vrij laag”, verklaart Simon. “Alles wat daar via een sociaal plan bovenop komt, betekent dan al snel een verdubbeling van hun vergoeding. Daarnaast is brugpensioen bij bedienden relatief minder duur: het gaat om oudere werknemers die al snel recht zouden hebben op een à twee jaar loon. Kiezen ze via een sociaal plan voor brugpensioen, dan verkort die opzegperiode tot zes maanden. In ruil komt er dan wel een vergoeding van de werkgever tot ze echt met pensioen gaan, maar de verkorting van de opzegperiode compenseert dat wat.”

Reputatie

Overigens is een sociaal plan niet verplicht bij collectief ontslag. Na de consultatieperiode en een wachttijd van 30 dagen zoals opgelegd door de wet-Renault, kan de werkgever de ontslagen in theorie doorvoeren zonder sociaal plan.
In de praktijk hebben de vakbonden echter nog genoeg argumenten om een sociaal plan af te dwingen: de stakingsdreiging of het inhouden van de toestemming om beschermde werknemers te ontslaan, bijvoorbeeld. Zonder sociaal plan ontslaan is ook erg slecht voor de reputatie van de werkgevers bij de werknemers die blijven.
Ontslagen spreiden om de procedure van een collectief ontslag te vermijden, kan ook in principe, maar herhaalde (kleinere) ontslaggolfjes scheppen veel onzekerheid bij de blijvers, en daarmee het risico dat net de beste krachten het bedrijf op eigen initiatief verlaten.

Bron: De Tijd