Door de komst van de lerende organisaties, digitale ontwikkelingen zoals sociale media en mobiele technologie, en aandacht voor de verschillende leervoorkeuren van de medewerkers vindt er een snelle en ingrijpende evolutie plaats van het leerproces van medewerkers en zien we een verschuiving van Leren 1.0, via Leren 2.0, naar Leren 3.0.

Evolutie naar ervaren en ontdekken

Leren 1.0: gaat om de overdracht van kennis gebaseerd op terugkijken, didactiseren en digitaliseren en weer teruggeven. Meestal wordt dit ondersteund door een leerplatform. e-Learningmodules zijn hier een voorbeeld van, maar ook ‘massive open online courses’ (MOOC’s), webinars en Google hangouts. Deelnemers worden op een vaststaand tijdstip expliciet bij elkaar gebracht in een (virtueel) klaslokaal, waar een docent, trainer of instructeur via eenrichtingsverkeer de lesstof overbrengt. Meestal zijn de inhoud en leerdoelstellingen ook vooraf bepaald.

Leren 2.0: gaat naast de overdracht van kennis, ook om het delen van ervaringen. Bovendien gaat het hierbij ook nadrukkelijk om reageren en interactie. Sociale media of interactieve leerplatformen zorgen ervoor dat de trainer voor, tijdens en na de training in verbinding staat met de deelnemers voor vragen, opdrachten en discussies.

Tegelijkertijd ontstaan er ook gesprekken tussen de deelnemers zelf. Groepen op LinkedIn, Facebook, Google+ of Yammer lenen zich hier prima voor. Deze groepen kunnen spontaan ontstaan of speciaal hiervoor worden opgericht. Er kunnen tijdstippen worden afgesproken om aan een live chat of hangout deel te nemen, maar deelnemers kunnen ook naar eigen voorkeur reageren op elkaar. De trainer, docent of coach beheert de community en spoort de deelnemers aan om actief het platform te gebruiken. De leerdoelstellingen zijn gedeeltelijk vooraf bepaald, maar tijdens de interactie ontstaan er ook nieuwe, onverwachte leeropbrengsten voor de organisatie en de deelnemers.

Leren 3.0: gaat om het ervaren en ontdekken van nieuwe dingen in onverwachte situaties in een informele (werk)omgeving. Leren is impliciet en een integraal onderdeel van het werk: het is een continue activiteit. Leren vindt plaats door verbindingen met elkaar aan te gaan (te netwerken) en kennis en ervaringen met elkaar uit te wisselen of samen nieuwe dingen te ontdekken. Er is geen docent-student-verhouding en de interactie is gericht op meerrichtingsverkeer.

De leeropbrengsten liggen niet van te voren vast, maar ontstaan doorheen het continue leerproces. Naast het gebruik van sociale media zoals LinkedIn, Facebook, Google+ en Yammer, zijn ook Twitter en WhatsApp belangrijke platformen om in verbinding met het netwerk te staan. Mobiele technologie heeft ervoor gezorgd dat de leerervaring plaatsonafhankelijk is geworden en dus makkelijk op de werkplek zelf kan plaatsvinden. De behoefte en motivatie om te leren, sluiten in eerste instantie aan bij de persoonlijke doelstellingen van de medewerker en in tweede instantie pas bij de organisatiedoelstellingen.

Verander stap per stap

Evolueren naar een lerende organisatie kost tijd en vraagt om een nieuwe visie op leren. Terwijl er overkoepelend aan deze verandering wordt gewerkt, kunnen er op korte termijn al wel een aantal zaken in gang worden gezet, bijvoorbeeld met behulp van bestaande sociale media. Begin klein – met één thema, één programma of het opzetten van één leerplatform – en breid dan verder uit.

Zorg wel dat je weet waar je naartoe wil werken, houd rekening met de leervoorkeuren van de medewerkers en vergeet niet: lerende medewerkers stellen de organisatie in staat zich tijdig aan te passen aan de snel veranderende wereld.

Bron: HRbase (hrbase.nl)