Een nieuwe crisis komt op ons af. Zelfs de grootste optimisten kijken somber. En de vorige crisis hebben we nog niet eens verteerd. Enkele jaren terug was er de vastgoedcrisis in de VS en nu hebben we de financiële crisis in Europa. In beide gevallen heeft een monetaire crisis de reële economie een ferme deuk gegeven. We staan dus voor barre of op zijn minst hoogst onzekere tijden. Hoe geraken we erdoor?
Het afwentelen van de kosten van een crisis op de overheid is een beproefd recept. Dat was recentelijk het geval bij de bankencrisis, maar is in wezen niets nieuws. In de jaren tachtig kreeg het overheidsapparaat een injectie van veel te veel medewerkers, vaak met het verkeerde (lees: te lage) profiel, al dan niet in gesubsidieerde nepstatuten (DAC, BTK, Gesco,…). Om en masse oudere werknemers te laten uitstromen, werd het brugpensioen bedacht.
Beide remedies zijn op langere termijn bekeken schadelijker dan de kwaal. De overheid kreeg een slechte reputatie als werkgever en brugpensioen is door de jaren heen verworden tot een verworven recht. Het rechttrekken van beide scheefgegroeide toestanden is een titanenwerk dat vele jaren in beslag zal nemen.
‘Si vis pacem para bellum.’ Wat geldt voor de oorlog, geldt evenzeer voor de crisis. Je voorbereiden op de oorlog of op de crisis doe je niet aan de vooravond ervan, maar ruim op voorhand. Wie er nu nog aan moet beginnen, is ruimschoots te laat. Wie in het verleden een pool van flexibele werknemers heeft opgebouwd (zoals uitzendkrachten, gedetacheerden, freelancers,…), zal daar nu de vruchten van plukken. Dat is niet meteen positief nieuws voor de uitzendbedrijven (die op korte termijn hun omzet zien slinken) of de betrokken medewerkers (die niet kunnen terugvallen op uitstapvergoedingen), maar wel voor de bedrijven die hun capaciteit kunnen afstemmen op de vraag.
Een creatief – en bij mijn weten nog niet toegepast – systeem zou ook kunnen zijn dat bedrijven zelf ‘overheidje spelen’. In plaats van mensen af te danken, laat het bedrijf ze een of andere vorm van ‘verlof met wedde’ nemen. Ze blijven een zekere tijd verbonden aan het bedrijf, werken niet, maar krijgen een vergoeding. Voordeel: na de (hopelijk korte) crisis moet het bedrijf niet opnieuw op zoek naar ervaren medewerkers. Is dit realistisch? Misschien wel, misschien niet. Hoe dan ook, we staan op een punt waarop we de gekende paden zullen moeten verlaten.
Op langere termijn bekeken, is ook deze crisis een leermoment. Het is een vorm van goed bestuur om te allen tijde flexibiliteit in de organisatie te hebben, zelfs als daar een kostprijs tegenover staat.
En er zijn nog de formules van tijdskrediet, waarbij medewerkers vrijwillig tijdskrediet nemen en het bedrijf hen een toeslag geeft. Die systemen kenden de voorbije jaren een groot succes. Het is een formule waarbij overheid en bedrijf samen de kosten delen. Voor vele werknemers was het, in functie van hun persoonlijke situatie, mooi meegenomen om een tijdje uit circulatie te zijn. Maar recente maatregelen schroeven het recht op tijdskrediet terug, al blijft het niet onmogelijk als de medewerker er in het verleden geen gebruik van gemaakt heeft.
Kortom, er bestaan geen wondermiddelen. Laat ons elk idee, hoe vreemd ook, op zijn merites beoordelen. We zullen het nodig hebben.