Redactie
Door de krapte op de arbeidsmarkt zoeken organisaties volop naar nieuwe manieren om getalenteerde werknemers aan te trekken en te behouden. Nieuw onderzoek van de UGent toont aan dat de manier waarop bedrijven over hun welzijnsbeleid communiceren, hierin een belangrijke rol speelt. Als ze al een welzijnsbeleid hebben, natuurlijk.
Moet je als bedrijf aan de buitenwereld communiceren over je welzijnsbeleid? Onderzoekers van UGent@Work wilden nagaan wat de impact ervan is, en zetten een experiment op waarbij 368 potentiële sollicitanten twee versies van dezelfde website te zien kregen, één zonder en één met vermelding van het welzijnsbeleid van de organisatie in kwestie. De resultaten van het onderzoek werden vorige week voorgesteld.
Promotie vs. preventie
In een welzijnsbeleid staat het welzijn van werknemers centraal. Maar niet elke organisatie richt zich hierbij op dezelfde inhoudelijke aspecten. Sommige organisaties focussen eerder op welzijnspromotie (bijvoorbeeld: je goed voelen op het werk, veerkracht vergroten, positief denken, mindfulness initiëren, enzovoort), terwijl bij andere organisaties de nadruk eerder op preventie ligt. Denk bijvoorbeeld aan interventies die zich richten op het verminderen van werkdruk of het vermijden van stress en burn-out.
Focus op organisatie of individu
Daarnaast kunnen bedrijven er ook voor kiezen om te focussen op het organisatieniveau of op het individuele niveau. Het eerste legt de nadruk op het veranderen van de werkomstandigheden, zoals het mogelijk maken van flexibele werkregelingen of het vormgeven van jobs. Een focus op het individu richt zich eerder op het gedrag en de gevoelens van werknemers, bijvoorbeeld door workshops of stress-managementtrainingen aan te bieden.
Experimenteel onderzoek
Hoewel meer en meer werkgevers online over hun welzijnsbeleid communiceren, weten we maar weinig over hoe potentiële sollicitanten hierop reageren. Daarom voerde de UGent twee experimenten uit, waarbij verschillende versies van een organisatiewebsite voorgelegd werden aan potentiële sollicitanten. Sommigen kregen hierbij een beschrijving van een welzijnsbeleid te zien, anderen niet.
Wat bleek? Bij bedrijven die hun welzijnsbeleid online communiceren, voelen potentiële sollicitanten zich meer aangetrokken tot de organisatie én zijn ze bovendien ook meer geneigd om er te solliciteren. Een sterk welzijnsbeleid kan dus niet alleen zorgen voor een verbeterd welzijn van de huidige werknemers, maar het maakt je organisatie ook aantrekkelijker in de ogen van potentiële sollicitanten.
Inleveren
Organisaties met een welzijnsbeleid worden over het algemeen als warmer beschouwd dan organisaties zonder. Opvallend: dit blijkt vooral het geval te zijn wanneer het aangeboden salaris gemiddeld is (in vergelijking met een bovengemiddeld salaris). Met andere woorden: een organisatie die een gemiddeld salaris én een welzijnsbeleid aanbiedt, is even aantrekkelijk als een organisatie met bovengemiddelde salarissen zonder welzijnsbeleid. Dit suggereert dat potentiële sollicitanten bereid zijn om een bovengemiddeld salaris in te leveren als ze verwachten om daar een verbeterd welzijn voor in de plaats te krijgen.
Walk the talk
Er zit echter een belangrijke adder onder het gras. Louter zeggen dat je welzijn belangrijk vindt, is niet genoeg als organisatie. Ook de inhoud ervan speelt een belangrijke rol. Organisaties die een welzijnsbeleid op organisatieniveau uitstippelen blijken hierbij aantrekkelijker te zijn dan bedrijven die focussen op het individuele niveau. Nochtans blijkt uit wetenschappelijke literatuur dat individuele welzijnsinterventies vaak ook effectief zijn voor het welzijn van werknemers, net omdat ze vaker op maat van individuele werknemers zijn. Een mix van beide interventies – op individueel en organisatieniveau – is daarom aangewezen, waarbij in de communicatie eerder de nadruk gelegd kan worden op interventies op organisatieniveau.
Organisaties kunnen dus maar beter communiceren over hun welzijnsbeleid (als ze er een hebben). Maar er zijn ook een aantal risico’s aan verbonden. Met name wanneer het externe beeld van de organisatie niet overeenkomt met wat medewerkers in werkelijkheid aantreffen. Op basis van hun onderzoek geeft de UGent alvast drie concrete tips mee waar organisaties best rekening mee houden.
- Zet in op een welzijnsbeleid. Heb je als organisatie nog geen concreet welzijnsbeleid? Overweeg dit dan zeker. Het kan zowel voordelen voor werknemers als een meer aantrekkelijk imago als werkgever opleveren. Zorg daarbij dat de initiatieven die je implementeert verder gaan dan oppervlakkige maatregelen. Fruitmanden en pingpongtafels zijn misschien wel leuk om te hebben, maar zullen het verschil niet maken. Als je wel al een welzijnsbeleid hebt, communiceer dit dan naar potentiële sollicitanten.
- Communiceer wat de organisatie doet, in plaats van wat de werknemer kan doen. Wil je graag communiceren over welzijn op het werk? Denk dan goed na over wat jouw organisatie echt doet voor het welzijn van de werknemers. Vanuit de wetenschappelijke literatuur lijkt het ideaal om een mix van zowel interventies op individueel en organisatieniveau aan te bieden. In de communicatie kan je echter het best de nadruk leggen op interventies op organisatieniveau. Focus daarbij op de inspanningen die je zelf als organisatie doet in plaats van de acties die werknemers kunnen nemen. Dit toont duidelijk de verantwoordelijkheid die de organisatie neemt op het vlak van welzijn.
- Zorg dat de communicatie aansluit bij wie de organisatie wil zijn als werkgever. Om als organisatie op een geloofwaardige manier over welzijn te communiceren, moet je er ook voor zorgen dat welzijn leeft binnen de organisatie en dat dit aansluit bij wie de organisatie wil zijn. Uiteraard moet dit imago ook aansluiten bij de werkelijkheid: beloften maken over welzijn die je niet kan vervullen, zal een negatief effect hebben op het vermogen om talent aan te trekken en te behouden.
LEES MEER OP HRSQUARE.BE
