Ook in de coronacrisis zijn organisaties blijven rekruteren. Wie, zoals wij, in de zorg actief is en dus kampt met een chronisch tekort op de arbeidsmarkt, heeft ook niet de luxe om dat zomaar eventjes enkele maanden stil te leggen. Toch viel het op dat er minder reacties kwamen op vacatures. Bovendien vonden potentiële kandidaten het vreemd wanneer onze recruiters hen tijdens de crisis, op een moment dat iedereen gefocust is op veiligheid en gezondheid, proactief contacteerden.
Maar dat wil niet zeggen dat de rekrutering stilviel. In onze eigen organisatie, bijvoorbeeld, zijn we wel even gestopt met het actief benaderen van interessante profielen, maar bleven sollicitaties op onze vacatures wel binnenkomen. Mensen die thuis zijn, al dan niet tijdelijk werkloos, denken na over hun prioriteiten en lijken de zinvolheid van werk te herbekijken, zo leerden we.
Video: niet hetzelfde
Bij Planet Group werden de face-to-facegesprekken vervangen door videocalls. Het uitgangspunt was om het proces zo veel als mogelijk te behouden, maar dan op afstand. Op papier lijkt dat ook een prima aanpak, want het gestructureerde interview waarop een rekruteerder zich baseert, kan net zo goed op deze manier plaats vinden.
Eva Vercruyssen (Planet Group)
“De toekomst is multimediaal: het videogesprek is een blijver,
maar dan vooral in combinatie met een face-to-facegesprek.”
In de praktijk blijkt het zo makkelijk niet – aan beide zijden van de webcam. Zo kan je als werkgever wel de nodige informatie verzamelen en zelfs een aantal tests laten afleggen, toch gaat er heel wat non-verbale communicatie verloren die helpt om antwoorden van sollicitanten te kaderen. En dan is er nog de occasionele technische storing of mensen die het niet gewoon zijn om via de webcam te spreken en dus maar half in beeld komen.
Het is tegelijk ook moeilijker om op persoonlijk niveau een sollicitant te overtuigen. Terwijl potentiële medewerkers anders op bezoek komen, het gebouw kunnen zien en ruiken, koffie krijgen, en door iedereen vriendelijk begroet worden, biedt de webcam veel minder mogelijkheden om elkaar aan te voelen. Die beperking kan je deels overwinnen door meerdere personen met de sollicitant te laten spreken, en door meer te vertellen over cultuur en sfeer dan wanneer de sollicitant alles met eigen ogen kan zien, maar via video is dat niet hetzelfde.
Overigens is het ook voor de sollicitant niet evident om te solliciteren via videocall. ‘Zie ik mezelf hier werken?’ is de vraag die hij of zij zich stelt. Wanneer je niet ‘hier’ kan komen, is het moeilijk om daar voor jezelf een antwoord op te formuleren. Hij of zij kan veel moeilijker nagaan of er een klik is met de organisatie, het team en de bedrijfscultuur.
Multimediaal solliciteren
Heeft de videocall dan afgedaan als middel in een selectieprocedure? Zeker niet, want de voorbije periode heeft ook gewezen op heel wat voordelen. Gesprekken verlopen efficiënter en voor een verspreide organisatie als de onze is het een voordeel dat je vanuit Gent iemand kan interviewen die in Limburg zal werken en dus daar ook woont. Bovendien is de drempel ook heel laag voor sollicitanten, die weinig moeten investeren in een gesprek.
Maar de toekomst is multimediaal: het videogesprek is een blijver, maar dan vooral in combinatie met een face-to-facegesprek. Op die manier zullen we er ook na de coronacrisis in slagen om de efficiëntie en laagdrempeligheid van de videocall te combineren met de grondigheid en persoonlijkheid van direct contact.
De auteur, Eva Vercruyssen, is HR Director bij Planet Group. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
