De fans van de teams die zich kwalificeerden voor de wereldbeker voetbal in Duitsland stonden voor een moeilijke keuze: werken of hun favoriete team zien spelen. Werkgevers moesten bijgevolg beslissingen nemen over het toe te passen personeelsbeleid in deze situaties. Wat kan er en wat kan niet? De antwoorden op deze vraag zijn ook relevant voor de periodes van andere grote sportevenementen.
Verscheidene voetbalwedstrijden vonden plaats tijdens de werkuren. In principe moeten werknemers de instructies opvolgen van hun werkgevers, maar aangezien over het algemeen werken en het volgen van wedstrijden in de praktijk niet verenigbaar zijn, proberen sommige fans aan hun professionele plicht te ontkomen.
Werkgevers kunnen maar beter anticiperen op enkele concrete situaties. Werknemers die een inbreuk plegen op de regels kunnen een gele kaart (een waarschuwing) of zelfs een rode kaart (ontslag) ontvangen. Eversheds vergeleek de wettelijke regelingen in negen Europese landen. Omwille van de beperkte ruimte, geven we hier alleen de conclusies voor België weer.
– De heer A licht zijn werkgever op 9 juni 2006 in over zijn voornemen tot het nemen van een dag vakantie voor elke wedstrijd van zijn favoriete team. Is de werkgever verplicht alle vakantieaanvragen van de werknemers goed te keuren? Moet hij een weigering verantwoorden?
De dagen waarop de werknemer zijn jaarlijkse vakantie kan nemen moeten overeengekomen worden met de werkgever. Werkgevers mogen de aanvraag tot jaarlijkse vakantie weigeren op basis van gegronde redenen in het belang van de onderneming.
– B is al vijf dagen afwezig van het werk. Zijn collega C is al verscheidene keren afwezig geweest, maar slechts voor korte periodes van 2 uur. Hoe kan u hierop reageren?
In het algemeen kunnen slechts de tuchtmaatregelen opgenomen in het Arbeidsreglement worden aangewend. Eerst kan u een formele waarschuwing versturen voor de ongerechtvaardigde afwezigheid, waarin wordt gemeld dat er geen loon zal worden betaald voor de betreffende periode. In geval van substantiële en herhaalde periodes van ongerechtvaardigde afwezigheden, kan u de arbeidsovereenkomst beëindigen om dringende redenen zonder opzeggingsperiode of opzeggingsvergoeding.
– D, HR-verantwoordelijke,organiseert live uitzendingen van wedstrijden van haar favoriete ploeg in het kantoor en staat haar team toe deze te bekijken. E heeft een andere nationaliteit en wil hetzelfde organiseren voor de wedstrijden van ‘zijn’ ploeg. Hoe moet D op zijn verzoek reageren?Bestaan er manieren om de arbeidsduur te organiseren zodat werknemers de wedstrijden kunnen volgen?
Het is mogelijk tijdelijk aangepaste uurroosters in te voeren, op voorwaarde dat de wettelijke bepalingen inzake de maximale arbeidsduur, overuren, nachtwerk enz. worden gerespecteerd. Dergelijke uurroosters zouden toegankelijk moeten zijn voor alle werknemers op vrijwillige basis. Zolang de totale arbeidstijd niet verschilt van de toepasselijke arbeidstijd voor werknemers die geen voetbalfans zijn, vormt mogelijke discriminatie in principe niet onmiddellijk een probleem.
– F spendeert talloze uren aan het surfen op internet en het uitprinten van artikels die de uitslagen analyseren. Hij heeft al verscheidene opmerkingen ontvangen. De werkgever wil weten of het mogelijk is de toegang tot het internet voor deze werknemer te beperken of te blokkeren.
Daar de PC’s en de IT-faciliteiten door de werkgever ter beschikking worden gesteld voor professionele doeleinden, is het een voorrecht van de werkgever bepaalde internetinhoud of e-mails van niet-professionele aard te blokkeren of te filteren. Hoewel dit strikt gezien niet verplicht is, worden de instructies aangaande het gebruik van de IT-faciliteiten meestal opgenomen in het IT-beleid dat aan de werknemers ter kennis wordt gebracht.
