Hierbij is van belang dat degene die een contractuele tekortkoming begaat, ook daadwerkelijk de wil heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is aan degene die meent dat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen om het bewijs te leveren dat deze wil aanwezig was.

De arbeidsrechtbank van Luik diende zich recent te buigen over de situatie waarin een werkgever meende dat de werknemer de arbeidsovereenkomst had beëindigd door ongerechtvaardigd afwezig te blijven nadat hij herhaaldelijk had bevestigd een andere betrekking te willen aangaan.

De werknemer, die tewerkgesteld werd als kok, zou aan zijn werkgever hebben bevestigd dat hij de dag voorafgaand aan de jaarlijkse sluiting van het restaurant niet aanwezig zou zijn, en ook daarna niet meer. De werknemer bleef inderdaad afwezig de dag voorafgaand aan de jaarlijkse sluiting, en bleef ook nadien nog vier dagen ongerechtvaardigd afwezig. De werkgever stelde vervolgens het einde van de arbeidsovereenkomst vast.

De dag nadat de werkgever had vastgesteld dat de arbeidsovereenkomst een einde had genomen, stuurde de werknemer een SMS naar de werkgever, waarin hij de werkgever liet weten dat hij twee dagen later op het werk zou zijn. Hij bood zich ook effectief aan op het werk zoals aangekondigd. De werkgever was echter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst een einde had genomen, wat de werknemer betwistte. De zaak werd vervolgens voorgelegd aan de arbeidsrechtbank.

In het kader van de procedure legde de werkgever een aantal getuigenverklaringen voor van collega’s van de werknemer, waaruit bleek dat de werknemer herhaaldelijk had bevestigd dat hij het restaurant wenste te verlaten, dat hij zich zou vestigen in een andere streek, dat hij daar een andere betrekking zou aangaan en dat hij geen opzeggingstermijn zou presteren. Hieruit leidde de werkgever af dat de werknemer daadwerkelijk de wil had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Volgens de arbeidsrechtbank had de werkgever, als deze meende uit de omstandigheden en het nonchalante gedrag van de werknemer een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen afleiden, moeten proberen om meer zekerheid te bekomen omtrent de wil van de werknemer, en dit door hem een ingebrekestelling te sturen of minstens een brief waarin hij werd aangemaand om het werk te hervatten. De arbeidsrechtbank oordeelde dat de werkgever de wil van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen onvoldoende had aangetoond en veroordeelde de werkgever tot betaling van een opzeggingsvergoeding.

Uit het voorgaande volgt dat ongerechtvaardigde afwezigheden in sommige gevallen tot de vaststelling kan leiden dat de werknemer impliciet de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Dit zal het geval zijn indien met voldoende zekerheid aangetoond kan worden dat de werknemer ook daadwerkelijk de wil had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Of dit het geval is, zal niet enkel blijken uit de ongerechtvaardigde afwezigheden op zich, maar ook uit de concrete omstandigheden van de zaak. Indien er ernstige vermoedens zijn dat een werknemer die een wanprestatie begaat door ongerechtvaardigd afwezig te blijven, de wil heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, doet een voorzichtig werkgever er dan ook goed aan niet te snel de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in te roepen, maar eerst zekerheid te bekomen over de daadwerkelijke bedoeling van de werknemer, bijvoorbeeld door deze laatste schriftelijk aan te manen het werk te hervatten.

Arbeidsrechtbank Luik 23 juni 2021, 20/585/A