De werknemer was er immers van overtuigd dat hij door deze ontslagbeslissing werd gediscrimineerd op basis van zijn syndicale overtuiging. In een eerste fase gaf de arbeidsrechtbank de werknemer gelijk en werd de werkgever veroordeeld tot betaling van de forfaitaire schadevergoeding. In hoger beroep hervormde het Arbeidshof echter deze uitspraak bij gebrek aan bewijs.
Op grond van de Antidiscriminatiewetgeving, moet eerst het beweerde slachtoffer van discriminerende handelingen met bewijsmateriaal voor de dag te komen. Indien het slachtoffer feiten aanvoert die het bestaan van discriminatie op grond van een beschermd criterium doen vermoeden, dan keert de bewijslast om en moet de ‘beschuldigde’ kunnen aantonen dat er geen discriminatie is geweest. In deze zaak moest de werknemer dus feiten aanvoeren die het bestaan van discriminatie op grond van zijn syndicale overtuiging deden vermoeden.
In een poging dit bewijs te leveren, verwees de werknemer voornamelijk naar de ontslagmotiveringsbrief, die hij van de werkgever had ontvangen. In deze brief verweet de werkgever de werknemer een negatieve houding, een steeds dalende motivatie, slordigheden bij de uitvoering van zijn werk en uitlatingen van ontevredenheid bij collega’s en klanten. Met betrekking tot de bewuste stakingsdag, had de werkgever moeilijkheden met het feit dat de werknemer dagen op voorhand tegen collega’s had lopen opscheppen dat hij die dag niet zou komen opdagen. Aan de verantwoordelijke voor de planning zelf had hij hierover echter met geen woord gerept. Pas enkele uren voor de geplande aanvang van zijn dagtaak, namelijk om 22u30 ’s avonds, liet de werknemer aan de planner weten dat hij niet zou komen werken via een bericht op het elektronisch planbord. Er was evenwel voorzien dat de werknemer die dag bij verschillende klanten installatieopdrachten zou uitvoeren. Voor de werkgever was het duidelijk dat de werknemer op die manier zijn collega’s – die extra uren hebben moeten presteren om de geplande werken te realiseren – in de steek had gelaten.
Het loutere feit dat een werknemer één dag na zijn laattijdig aangekondigde afwezigheid wegens staking werd ontslagen, vormde voor het Arbeidshof geen vermoeden voor het bestaan van discriminatie. Ook de verwijzingen naar de ontslagmotiveringsbrief konden het Arbeidshof niet overtuigen. Zo bleek uit deze brief helemaal niet dat de werkgever eerder ook effectief op de hoogte was geweest van de deelname van de werknemer aan de provinciale staking, maar enkel dat de werknemer hierover had lopen opscheppen ten aanzien van sommige collega’s. Dat de verantwoordelijke voor de planning in ieder geval nog niet op de hoogte was, volgde precies ook uit de omstandigheid dat de werknemer de avond voor zijn afwezigheid een bericht had nagelaten op het elektronisch planbord van de onderneming. Het bijkomend argument van de werknemer dat de werkgever (omwille van de aangekondigde provinciale stakingsdag) zelf maar de nodige maatregelen had moeten nemen, kon het Arbeidshof evenmin overtuigen. Ten slotte werd bij gebrek aan bewijs ook de bewering afgewezen dat de werkgever met dit ontslag ‘een afschrikkend voorbeeld’ voor de andere werknemers wilde stellen.
De vordering van de werknemer tot betaling van een forfaitaire schadevergoeding werd afgewezen bij gebrek aan bewijs. De beslissing om deel te nemen aan een staking, betekent dus niet dat de werknemer alle redelijke verplichtingen die op hem rusten kan negeren. De werknemer kan zich dan ook niet zomaar verschuilen achter het argument van discriminatie, wanneer de werkgever hem hiervoor sanctioneert. Let wet, er is ook rechtspraak gekend waarbij men sneller besluit tot het bestaan van een vermoeden van discriminatie. Enige voorzichtigheid blijft dus geboden…
Arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt, 11 juli 2018, AR 2017/AH/22
Simon Vereecke (Claeys & Engels)
