Vóór het Generatiepact volstond het dat de werknemer de brugpensioenleeftijd bereikte binnen de geldigheidsduur van de erkenning als onderneming in herstructurering (vaak twee jaar). Wanneer een onderneming brugpensioen invoerde vanaf 52 jaar, konden werknemers die op het ogenblik van de aankondiging 50 jaar oud waren, twee jaar nadien toch nog op brugpensioen. Vandaag moet die leeftijd al bij het begin van de procedure zijn bereikt.
Deze wetswijziging had de werkelijke brugpensioenleeftijd met twee jaar kunnen verhogen. In realiteit hebben de sociale partners deze maatregel deels uitgehold door brugpensioen aan te vragen vanaf een lagere leeftijd. In veertig procent van de gevallen waarin brugpensioen aan een lagere leeftijd wordt aangevraagd, kiezen de sociale partners voor brugpensioen vanaf 50 jaar.
Wedertewerkstelling
Het Generatiepact verplicht de ondernemingen die de brugpensioenleeftijd wensen te verlagen om wedertewerkstellingsmaatregelen uit te werken. De studie van Claeys & Engels toont aan dat bijna drie vierde (74 procent) van de werkgevers verder gaat dan hun wettelijke verplichtingen ter zake. Dit getuigt van een belangrijke mentaliteitswijziging, waarbij men evolueert van louter financiële compensatie naar het promoten van wedertewerkstelling van werknemers. Deze evolutie was al enigszins merkbaar in 2004, maar is nu versneld door de dynamiek van het Generatiepact.
Overlegprocedure duurt langer
Onder de Wet Renault moet een werkgever die wil overgaan tot collectief ontslag eerst zijn werknemers of hun vertegenwoordigers informeren en consulteren, vooraleer een beslissing te nemen en te onderhandelen over een ‘sociaal plan’. De procedure bestaat dus uit twee fases: eerst een consultatie (over het collectief ontslag zelf), nadien een onderhandeling (over de ontslagvergoedingen). De wet legt echter geen duur op.
Claeys & Engels merkt wel een verlenging van de consultatiefase – die reeds vóór de inwerkingtreding van het Generatiepact merkbaar was – met ongeveer 33 procent, en dit in heel het land. De consultatie duurt vandaag gemiddeld 52 dagen, waar dit in de periode 2002–2004 slechts 39 dagen was.
De onderhandelingsfase voor het sociaal plan duurt dan weer iets minder lang dan voordien, namelijk gemiddeld 36 dagen tegen 41 in het verleden, maar de verlenging van de consultatiefase wordt hierdoor niet gecompenseerd.
Een herstructurering duurt in België dus gemiddeld 88 dagen (tegen 80 dagen in 2004), met nog steeds uitgesproken regionale verschillen (een herstructurering duurt in Wallonië of in Brussel gemiddeld ongeveer de helft langer dan in Vlaanderen).
Volgens het advocatenkantoor is de toegenomen duurtijd van het overlegproces hoofdzakelijk te wijten aan het feit dat de gesprekken over het sociaal plan steeds vaker al tijdens de consultatiefase worden aangevat. “Deze evolutie is niet alleen in strijd met de wet, zij is bovendien ook contraproductief. Een echte consultatie over het plan zelf wordt doorkruist door gesprekken over financiële vergoedingen. Bovendien wordt het door de wet voorziene overlegproces onnodig vertraagd”, klinkt het.
Opzegtermijnen: stijging bij de arbeiders
Op het vlak van de opzegtermijnen is er bij de bedienden geen significante evolutie te merken. De formule-Claeys wordt nog steeds in de grote meerderheid van de gevallen toegepast.
De opzegtermijnen voor arbeiders stijgen wel: in 19 procent van de gevallen worden de wettelijke termijnen verlengd (tegen 6 procent voorheen).
Vermindering aanvullingen op werkloosheidsvergoedingen
Het toekennen van aanvullingen op werkloosheidsvergoedingen (zoals Canada Dry-regelingen) is gevoelig verminderd. Waar dergelijke aanvullingen in 2004 nog in twee derde van de gevallen werden toegekend, is dit nu gehalveerd tot een derde van de gevallen.
Volgens Claeys & Engels kan het feit dat men aan arbeiders steeds vaker hogere opzeggingsvergoedingen toekent dan wettelijk voorzien, niet los worden gezien van deze vermindering van het aantal extralegale aanvullingen op werkloosheidsvergoedingen.
Stijgende herstructureringskosten
De kosten van herstructureren stijgen. Deze stijging wordt deels veroorzaakt door een aantal symbolische dossiers (zoals Volkswagen Vorst), die door de werknemers en de vakbonden als referentie worden aangehaald.
Ook de wetgever heeft bijgedragen tot verhoogde herstructureringkosten door de sociale bijdragen op verschillende begeleidingsmaatregelen op te trekken (zoals bij Canada Dry-regelingen en extralegale sluitingsvergoedingen).
Houden de hoge kosten ondernemingen tegen om te herstructureren? Wellicht niet, aldus Claeys & Engels. “In de praktijk zouden ondernemingen eerder geneigd kunnen zijn om niet over te gaan tot een formeel collectief ontslag en hun herstructurering stapsgewijs door te voeren. Op die manier vermijdt men de procedures van de Wet Renault. De hoge kosten leiden er soms toe dat herstructureringen worden uitgesteld, waardoor nadien pijnlijkere ingrepen nodig zijn, met alle negatieve gevolgen vandien op het vlak van de tewerkstelling. En aangezien geen enkel herstructureringsbudget onbeperkt is, zal elke euro die besteed wordt aan vergoedingen en sociale lasten, niet uitgegeven worden voor de wedertewerkstelling van de getroffen werknemers.”
Besluit
Herstructureringen duren langer en kosten meer. Dit is niet bevorderlijk voor de wedertewerkstelling, wat nochtans een uitdrukkelijke doelstelling is van de wetgever. Claeys & Engels meent dat de regering op twee vlakken initiatief zou moeten nemen:
Een Belgische werkgever die wil overgaan tot collectief ontslag, weet niet hoeveel tijd de overlegprocedure in beslag zal nemen, noch wat het budget van de herstructurering zal zijn. Deze rechtsonzekerheid is uiteraard verre van ideaal om investeerders aan te trekken.
Zolang de ontslagvergoedingen zo duur blijven, blijft de budgettaire marge om volop te investeren in reclassering beperkt.
