1. Het ontwikkelen van leiders moet op jongere leeftijd plaatsvinden

Deze eerste oplossing ligt voor de hand: leiderschapsontwikkeling en -training moet veel eerder plaatsvinden dan nu het geval is. Millennials kunnen immers wispelturig zijn en als ze geen mogelijkheid zien om vooruit te komen, gaan ze gewoon weg. Als zij echter weten dat zij op waarde worden geschat, dat er in hen geïnvesteerd wordt, hebben ze een goede reden om te blijven. De organisatie kan profiteren van de extra vaardigheden van die energieke millennials.

2. Wijs een mentor aan voor toppresteerders

In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, willen millennials wel degelijk feedback. Ze willen echter dat het op een vriendelijke, bemoedigende wijze wordt gebracht. Als een doorgewinterde manager tijd doorbrengt met de high potential ontwikkelt deze zich sneller. Het is goed om de focus en betrokkenheid verder te ontwikkelen. De organisatie krijgt bovendien meer inzicht in de drijfveren van haar mogelijke leider in spe en kan beoordelen wie echt geschikt is en wie niet.

3. Voer een proactief retentiebeleid

Millennials zien jobhoppen als een manier om carrière te maken. Ze hebben daardoor een grotere neiging om uit te kijken naar een andere werkgever. Als werkgever moet je de millennial daarom regelmatig nieuwe opdrachten, projecten of teams aanbieden. Dit zorgt voor meer dynamiek en beweging binnen de organisatie. Jonge leiders zullen zo eerder geneigd zijn om te blijven als zij het gevoel hebben dat hun werkgever hen tegemoet komt in hun ambities en groeibehoefte.

Bron: PW. (pwnet.nl)