Op het eerste gezicht wel. Negatieve ervaringen in het initieel onderwijs, zoals zittenblijven en uitstromen, blijken een negatief effect te hebben op de latere participatie aan levenslang leren (Knipprath, 2013). Zeker kortgeschoolden vormen een risicogroep. Frappant daarbij is dat leidinggevenden dit risico vaak versterken.

Leidinggevenden van kortgeschoolden hebben over het algemeen lage verwachtingen van het ontwikkelpotentieel van hun medewerkers. Directe leidinggevenden van kortgeschoolden zijn vaak zelf doorgegroeide vakmensen, waardoor zij in principe gericht zijn op de inhoud van het werk (Sanders et. al., 2013).

Vakmensen hebben de neiging een probleem over te nemen en het dan zelf op te lossen, in plaats van erop aan te sturen dat probleemeigenaren zelf hun oplossingen bedenken. Rendement en productie-eisen gaan bovendien voor. Ontwikkeling van werknemers is daarbij secundair. Zij denken eerder dat medewerkers iets niet willen, dan dat ze iets niet weten of niet kunnen (Sanders et. al, 2013).

Dit houdt ook in dat fouten eerder worden afgestraft, dan opgepakt om van te leren. Uit eigen kwalitatief onderzoek bij arbeiders uit de textielsector komt dit ook zo naar voren. Een respondent getuigt: “Als er een fout gebeurt, gaat het als een lopend vuurtje doorheen het bedrijf. Binnen de tien minuten weet iedereen wie er een fout gemaakt heeft.”

Informeel werkplekleren

Komt daarbij dat veel kennis gebaseerd is op ervaring die wordt opgedaan op de werkvloer en niet altijd tastbaar is. Een getuigenis uit ons onderzoek: “Als je ervaring wil overzetten is dit heel kostelijk. Ervaring kan je niet op papier zetten. Je moet meelopen. Het is geen exacte wetenschap, het is vaak een gevoel en dit is moeilijk om aan te leren.”

Deze vorm van leren staat bekend als informeel werkplekleren. De werknemer geeft zelf vorm aan zijn eigen leerproces door te reflecteren, door feedback te vragen of te krijgen, en door werktaken uit te voeren (Decius et al., 2021). In dit proces worden competenties en vertrouwen in het eigen kunnen ontwikkeld. Informeel werkplekleren zou ook minder gehinderd worden door persoonlijke leerblokkades (Decius et al., 2021).

Leerblokkades kortgeschoolden

Want het niet realistisch detecteren van leerbehoeften bij kortgeschoolden wordt niet enkel gevoed door leidinggevenden, maar ook door kortgeschoolde werknemers zelf. Negatieve ervaringen met school weerhouden hen ervan om later nog deel te nemen aan opleidingen (Sanders, 2016). Kortgeschoolden ontwikkelen zo een ambigue houding ten aanzien van opleidingen tijdens de loopbaan: ze weten dat deze kunnen bijdragen aan een duurzame tewerkstelling, maar wensen tegelijkertijd dat dit niet het geval is (Illeris, 2006).

Het stimuleren van opleidingsdeelname begint dan ook best met versterking van de competentiebeleving ten aanzien van scholing. Dit kan door hen te helpen aan positieve leerervaringen. Ook zelfreflectie- en zelfbeoordelingstools kunnen hierin ondersteunend en drempelverlagend werken. Bij voorkeur balanceren deze tools tussen de vraag van werknemers naar zelfgestuurde ontwikkeling enerzijds, en naar formele goedkeuring anderzijds (Illeris, 2006).

Talentenscan

In ons eigen onderzoek in de textielsector ontwikkelen we een ‘Talentenscan’ die competenties en ontwikkelingsnoden van werknemers in kaart brengt. De bevraging, die deel uitmaakt van deze tool, en de terugkoppeling, zijn gestoeld op ervaringen van werknemers, verzameld in focusgroepen.

De uitkomst van de ‘Talentenscan’ is tweeledig. Ten eerste krijgen participanten directe, positieve feedback over hun competentieniveau, wat hun capaciteiten bevestigt en aanleiding kan zijn om zelf op zoek te gaan naar ontwikkelingsmogelijkheden. Ten tweede worden de resultaten anoniem teruggekoppeld naar de leidinggevenden, die op basis hiervan werknemers kunnen stimuleren in het verder ontwikkelen van hun competentiebeleving en participatie in levenslang leren.

Sociale steun van leidinggevenden verhoogt namelijk de kans op scholingsdeelname van werknemers. Meer algemeen is levenslang leren gebaat bij een ondersteunende organisatiecultuur. Hierbij moet aandacht zijn voor participatie in groepsprocessen en samenwerking. Sociale steun en vertrouwen staan hierbij centraal. Werknemers moeten het vertrouwen krijgen en hebben om vragen te stellen, te luisteren en te observeren, en moeten op hun beurt kunnen vertrouwen op het advies en de begeleiding van hun collega’s (Daws et al., 2020). Een respondent getuigt: “Door iedereen te betrekken kan je heel veel leren van de mensen. Je kan zien waar er nood is aan opvolging en vernieuwing.”

Tweede zittijd

Levenslang leren kan dus ook in tweede zittijd, zo veel is duidelijk, ook voor kortgeschoolden. Voorwaarde is wél dat er voldoende laagdrempelig wordt gewerkt. Dit betekent dat belemmeringen moeten worden aangepakt, zowel op het vlak van toeleiding en ingang vinden tot leren, als op het vlak van leerinhouden (aanbod), organisatie en setting (ondersteunende cultuur).

Bibliografie

• Daws, K., McBrearty, K., & Bell, D. (2020). “If somebody just showed me once how to do it”: How are workplace cultures and practice development conceptualised and operationalised for early career nurses? Nurse Education Today, 85 (June 2019), 104267.
• Decius, J., Schaper, N., & Seifert, A. (2021). Work Characteristics or Workers’ Characteristics? An Input-Process-Output Perspective on Informal Workplace Learning of Blue-Collar Workers. In Vocations and Learning (Vol. 14, Issue 2). Springer Netherlands.
• Illeris, K. (2006). Lifelong learning and the lowskilled. International Journal of Lifelong Education, 25(1), 15–28.
• Knipprath, H. (2013). Langetermijneffecten van zittenblijven en afstromen op opleidingsniveau, participatie in levenslang leren en de beroepscarrière. Pedagogische Studiën, 90(5), 74-88.
• Sanders, J. , Luijters, K., Wijk, E., & Keijzer, L. (2013). Duurzame inzetbaarheid van laagopgeleiden: zeven eisen voor effectief leiderschap.
• Sanders, J. (2016). Sustaining the employability of the low skilled worker: Development, mobility and work redesign. Maastricht: Roa.