Een meerderheid van de HR-professionals is van mening dat een strategische personeelsplanning essentieel is voor het voortbestaan van het bedrijf. Toch is maar 13 procent tevreden van de resultaten. In de praktijk gebeurt de personeelsplanning toch eerder ad hoc.

Vlerick Business School en Hudson publiceerden zopas de jaarlijkse HR-barometer. Het onderzoek, dat poolshoogte neemt bij Belgische HR-professionals, werd uitgevoerd door professor Dirk Buyens en onderzoekster Sarah Quataert van Vlerick, samen met Ellen Volckaert, senior manager van het Research & Development Departement van Hudson.

De top drie prioriteiten van Belgische HR-afdelingen bestaat uit: 1. Leiderschapsontwikkeling 2. Selectie en rekrutering 3. Opleiding en ontwikkeling. Het blijft dus een aanhoudende uitdaging om de juiste mensen te vinden en hen de mogelijkheid te bieden om te blijven ontwikkelen. Daarnaast blijken bedrijven doorgaans tekort te schieten wat betreft de personeelsplanning. Die gebeurt nog te vaak ad hoc, waarbij er weinig zicht is op de toekomstige noden van het bedrijf. HR-professionals besteden hun aandacht vooral aan het wegwerken van tekorten, en de focus ligt op afgelijnde functies eerder dan op flexibel inzetbare vaardigheden. Complexiteit en een gevoel niet de juiste skills te hebben, remmen HR-departementen af om actie te ondernemen rond strategische personeelsplanning.

Lange termijn of ad hoc?

Een strategische planning (SPP) dient om als bedrijf op lange termijn strategisch na te denken over de toekomstige personeelsnoden. Hoe zorg je ervoor dat de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plaats zijn, met oog op de bedrijfsdoelstellingen? Uit de HR-barometer blijkt dat ook SPP een belangrijke prioriteit is. 65 procent vindt het namelijk essentieel voor het overleven van het bedrijf. Toch zegt slechts 13 procent tevreden te zijn over de resultaten van de acties die in kader hiervan worden genomen.

75 procent van de bedrijven geeft aan wel in te zetten op SPP, maar dat gebeurt toch vooral ad hoc (36 procent). Ook de verantwoordelijkheid ervan is versnipperd en weinig geformaliseerd. In slechts 8 procent van de gevallen is er iemand aan boord die SPP officieel op zich neemt. Bij de meerderheid (79 procent) is er geen formele verantwoordelijkheid toegewezen. HR vindt wel dat het de drijvende kracht is achter SPP. 90 procent beschouwt zichzelf hiervoor verantwoordelijk. In 56 procent van de bedrijven waar er een vorm van geformaliseerde verantwoordelijkheid is, wordt de HR-directeur gezien als de eindverantwoordelijke. 

Veel theorie, weinig acties

29 procent van de respondenten geeft aan dat SPP zich beperkt tot een theoretische oefening zonder concrete acties. Bij bedrijven die wel actief aan SPP doen, is demand forecasting – het in kaart brengen van de toekomstige noden qua talent (91 procent) – het populairste. Daarnaast kijkt 82 procent ook naar het beschikbare aanbod van talent binnen het eigen bedrijf. Het actief uitwerken van scenario’s voor bedrijfsinterne en externe geopolitieke of marktverschuivingen gebeurt het minste. Ook niet zo populair is de analyse van het externe talent aanbod.

Om de kloof te dichten zijn de meest gebruikte talentstrategieën het aanwerven van nieuwe mensen (85 procent) en het inzetten op retentie om huidig personeel aan boord te houden (80 procent). Investeren in technologie (57 procent) en verwijderen van overtollige functiegroepen (30 procent) zijn dan weer minder aan de orde.

LEES MEER OP HRSQUARE.BE

• “Dan kom ik iedereen wel besmetten”: toch geen dringende reden
• Huisdieren op het werk: een goed idee?
• Zijn jonge werknemers minder weerbaar? 7 op 10 55-plussers vinden van wel
• Arbeidsmarkt koelt af: instroom jonge bedienden daalt met 14 procent
• Nieuwe cijfers: bijna 1 op de 3 werknemers in de gevarenzone voor burn-out