“Stressgevoeligen zijn broodnodig in een organisatie.” Met die markante uitspraak verwijst dokter Luc Swinnen, adviserend geneesheer bij de Christelijke Mutualiteiten, de meeste vacatureadvertenties naar de prullenmand. Steevast richten bedrijven hun oproep uitsluitend tot stressbestendige kandidaat-medewerkers. “Zulke mensen hebben organisaties beslist nodig”, geeft Swinnen toe. “Wat heet overigens stressbestendig? Het gaat veeleer om een andere houding tegenover stress. Extraverte werknemers onderschatten het probleem. Ze vinden stress zelfs fantastisch. Kortom, ze beleven plezier aan het kweken van een maagzweer. Ze plegen roofbouw op hun lichaam. Maar de grootste problemen kunnen plots tot uitbarsting komen.”

Intraverten daarentegen klagen vlugger over stress. Swinnen portretteert hen als emotioneel labiel, angstig, vlugger depressief, beschaamd en kwetsbaar. Anders uitgedrukt: ze etaleren alle karaktertrekken om hen zeker niet aan te werven.

“Toch nemen ze een belangrijke plaats in het bedrijfsleven in”, zegt Swinnen gedecideerd. “De stressgevoeligen zijn de zekeringen van het bedrijf. Ze voelen zeer vlug aan wanneer iets dreigt fout te lopen. Doorgaans zijn ze intelligente en noeste werkers. Ze lijken weliswaar trager dan de extraverte tafelspringers, maar zetten door. Ze brengen hun werk meestal tot een goed einde. Bovendien zijn ze loyale teamwerkers.”

Wettelijk stressbeleid

Minister van Arbeid en Tewerkstelling Miet Smet wil een koninklijk besluit laten goedkeuren, dat elke werkgever verplicht een stressbeleid te voeren. Haar voorontwerp deelt de nieuwe plicht in verschillende delen in. Het eerste luik bestaat uit een inventaris die alle stressproblemen en -risico’s opsomt. Dat komt neer op een

beschrijving van de arbeidsorganisatie, de taakverdeling, carrièremogelijkheden en eventuele autonomie. Ook de werkzekerheid komt ter sprake. “Werknemers worden alsmaar meer met onzekerheid geconfronteerd, wat een enorme stressbron is. In een Nederlands onderzoek naar de oorzaken van stress in 1985 luidde een vraag: denkt u over vijf jaar nog dezelfde job uit te oefenen? Die termijn hebben we in een huidige vragenlijst vervangen door zes maanden”, illustreert Luc Swinnen.

Het tweede luik van het voorontwerp-kb brengt de resultaten van de metingen in kaart. Het absenteïsme vervult hier een hoofdrol. Het derde luik spoort aan tot het nemen van maatregelen. Dit moet gebeuren in samenwerking met het Comité voor Veiligheid, Gezondheid en Verfraaiing der Werkplaatsen.

Luc Swinnen (adviserend geneesheer bij de Christelijke Mutualiteiten) ontwierp een vragenlijst om de individuele gevoeligheid voor stress op te sporen. Hij gaat uit van vijf persoonlijkheidsfactoren die de stressgevoeligheid beïnvloeden: emotionaliteit, extraversie, openheid/intellect, gewetensvolheid en aangenaamheid. Deze dimensies hebben een effect op het ziekteverzuim, de gezondheid en de arbeidsprestaties. In een onderzoek bij 611 personen ontdekte Swinnen dat emotionele labiliteit, introversie, lage aangenaamheid en weinig gewetensvolheid de persoonskenmerken bij uitstek zijn die nauw samenhangen met een hoge graad van stressgevoeligheid. Met zijn vragenlijst reikt Swinnen de selectie-experten meteen ook een meetinstrument aan om uit te maken of iemand stressbestendig is.

Hij waarschuwt hen echter niet te vergeten ook stressgevoeligen aan te werven. Zonder hen redt een organisatie het niet.

Top van de ijsberg

Psychiater, psychotherapeut en stressdeskundige Theo Compernolle (Vrije Universiteit Amsterdam en Vlerick School voor Management in Gent) treedt Swinnens diagnose bij. Hij vergelijkt de stressgevoeligen met de kanaries die de mijnwerkers ondergronds meenamen. De vogels reageerden sneller op het catastrofale mijngas. Ze fungeerden als natuurlijk alarmsignaal. “Een bedrijf met uitsluitend stressongevoeligen gaat onvermijdelijk op de fles”, besluit Swinnen.

“Het belang van stressgevoeligen betekent echter niet dat je de stress niet moet trachten in te perken,” voegt Swinnen er in één adem aan toe. Een al te gulzige portie negatieve stress tast immers niet alleen de gezondheid, maar ook de inventiviteit en de productiviteit aan. Ondernemingen die hun innovatieve frisheid kwijtspelen, verliezen de huidige harde concurrentieslag.

Een onderzoek van Ponos, het stressonderzoekscentrum aan de Vlerick School voor Management onder leiding van Theo Compernolle, bracht aan het licht dat twee derde van de personeelsverantwoordelijken stress ervaren als een “tamelijk tot zeer belangrijk probleem” in het bedrijf. Slechts een vierde van de bedrijven onderneemt ook stappen om negatieve stress te voorkomen.

Of die acties iets uithalen, blijft vooralsnog een groot vraagteken. Steven Poelmans heeft zo zijn twijfels. De wetenschappelijk coördinator van Ponos merkt op dat de meeste bedrijven wachten met een preventiebeleid tot er een niet meer te verhullen crisissituatie heerst. Waarschuwt hij: “Dan is het te laat. Misschien laten managers zich afschrikken door de kosten van preventie. Dat is echter absurd. Stress is de vierde belangrijkste reden voor arbeidsverzuim (na infectieziekten, ongevallen en gewrichtsstoornissen). Hebben ze die kosten al becijferd?”

Swinnen berekende dat dit arbeidsverzuim de Belgische staat ruim 11 miljard frank kost aan vergoedingen wegens arbeidsongeschiktheid. “In dit bedrag zijn het gewaarborgd maandloon en de kosten voor de gezondheidszorg niet eens meegerekend”, stipt Swinnen aan. “Dat bedrag is nog een grove onderschatting. Wie kan immers het verlies aan productiviteit en creativiteit meten? Wie registreert de frappante beoordelingsfouten?” Poelmans heeft het over “de top van de ijsberg”. Daaronder schuilt onder meer het presenteïsme, de onproductieve aanwezigheid op het werk.

Ponos

Eind vorig jaar richtte de Vlerick School voor Management in Gent een onderzoekscentrum over stress op. Het instituut bestaat uit een reeks kleine netwerken van bedrijven, onderzoekers en dienstverleners. Ze wisselen informatie uit over de drie-eenheid stress,

productiviteit en gezondheid. “We trachten een brug te slaan tussen theorie en praktijk”, verklaart wetenschappelijk coördinator Steven Poelmans. Een eerste onderzoeksgroep werkte rond stress, onzekerheid en organisatieveranderingen. Daaruit sproot een checklist voort met punten waarop extra gelet moet worden bij veranderingen. Voegt Poelmans eraan toe: “Momenteel begeleiden we enkele bedrijven bij de uitbouw van een driejarenplan om stress aan te pakken.”

Ideale buffer

De schaarse ondernemingen die stresspreventie concreet aanpakken, blijken vaak niet systematisch genoeg te werken.

“Niet zelden blijft het bij persoonlijke gesprekken als kanaal om stressproblemen te ventileren”, weet Poelmans. “Trainingsprogramma’s zijn ook populair. Ze vormen de gemakkelijkste oplossing voor het bedrijf. In die benadering blijft stress immers een individuele verantwoordelijkheid. Zo zien managers het maar al te graag. Zolang er op bedrijfsniveau niets ondernomen wordt om de oorzaken van stress weg te nemen, zijn trainingsprogramma’s een pleister op een houten been.”

Een stressbeleid die naam waardig, heeft enkel zin als het deel uitmaakt van een globaal human resources management. Dat impliceert onder meer dat functioneringsgesprekken tijd vrijhouden om te praten over werkbelasting, conflicten en efficiëntieproblemen. De verloning in overeenstemming brengen met de werkdruk en de jobeisen, vormt eveneens een stevig tegengewicht voor de spanningen op het werk. Al kan een probleem nooit alleen met remuneratie opgelost worden.

Een goed algemeen management blijft het beste vaccin. Sensibilisering van de top is daarbij cruciaal. Omdat de meeste topmanagers stressbestendig zijn, begrijpen ze echter niet goed wat voor een gif er in hun organisatie sluipt. “Stress is absoluut geen managerziekte,” verklaart Swinnen. “Er bestaat een duidelijk verband tussen opleidingsniveau en stressklachten: hoe lager de scholingsgraad, hoe meer klachten. Ook sociale steun en arbeidsmotivatie zijn belangrijke factoren. Sociale contacten zijn een ideale buffer om klachten op te vangen.”