In april 2007 berichtten we al over de vaststelling van Hay Group en de Sorbonne-universiteit dat slechts één op de tien fusies succesvol is (zie HR Square De Week nr. 186). Nu pakken ze uit met een nieuwe Europese studie, een vervolg zeg maar. Wat blijkt? Het is nog steeds droevig gesteld met de resultaten die fusies en overnames boeken. Van concrete waardevermeerdering of het realiseren van de vooraf gestelde doelen is nauwelijks sprake.
In de meeste gevallen blijkt het zittende management onvoldoende geschikt om twee bedrijven tot één geolied geheel te smelten. Het ontbreekt aan kennis over de cultuur van de overname- of fusiepartner, het proces duurt te lang en er wordt niet stevig genoeg ingegrepen. Bovendien stralen leidinggevenden zelf vaak te weinig geloof en vertrouwen uit, en ontstaat er onnodig veel weerstand in de organisaties.
De onderzoekers pleiten voor een leiderschapsreview bij aanvang van een fusie. Een review zou alle leidinggevenden in beide organisaties moeten beoordelen op de geschiktheid voor het begeleiden van het fusieproces. Het onderzoek toont aan dat alleen al zo’n review de kans op slagen van een fusie vier keer vergroot. Wanneer leiders tijdens een fusie hun eigen geloof in het succes uitdragen, vergroot dat de motivatie met meer dan 10%. Medewerkers tonen dan grotere toewijding en productiviteit.
In het vorige onderzoek gaf 70% van de managers toe te weinig zicht te hebben op de cultuur van het bedrijf dat wordt overgenomen en het type mensen dat er werkt. Daardoor is men niet effectief in het bouwen van draagvlak bij het over te nemen bedrijf. Nu blijkt dat de helft van de ondervraagde managers zelf tegen de fusie of de overname gekant is. Een alarmerende 30% neemt zelfs actief deel aan de oppositie.
De onderzoekers geloven dat een stoelendans kan helpen: zittenblijvers kijken te veel vanuit het perspectief waar ze vandaan komen, nieuwkomers naar wat er is. Nieuwkomers tonen dan ook makkelijker het juiste gedrag, slaan de juiste toon aan en leveren de nieuwe strategie. Zo kunnen zij vertrouwen in het succes van de fusie overbrengen op de werknemers.
Hoe sneller het managementteam op zijn plek zit, des te eerder kan een soepele overgang opgepakt worden. Uit het onderzoek blijkt dat het gemiddeld 74 dagen duurt om een nieuw managementteam aan te stellen. Dit betekent dat de nieuwe organisatie tweeënhalve maand zonder effectieve leiding is. Senior managers schatten in dat de periode van onrust binnen het nieuwe bedrijf uiteindelijk op tweeënhalf jaar neerkomt, iets wat desastreuze gevolgen kan hebben.
