Verschillen in taalvaardigheid
De verschillen konden voor een aanzienlijk deel worden verklaard vanuit de verschillen in taalvaardigheid. Dat komt omdat een flink deel van de selectie-instrumenten een beroep doet op taalvaardigheid. Zelfs als mensen een taaltest (om te kijken of ze de taal voldoende vaardig zijn) gehaald hebben, is het een van de belangrijkste oorzaken voor verschillen.
De promovenda onderzocht ook of de achtergrond van de beoordelaar verschil maakte, maar daar is geen bewijs voor gevonden. Er bestaat geen effect op scores wanneer sollicitant en beoordelaar dezelfde etnische achtergrond hebben. Het gaat dan ook om mensen die professioneel getraind zijn in het vellen van accurate oordelen.
Vermijd taal
Wat kunnen HRM’ers doen om de kansen voor allochtonen bij sollicitaties te vergroten? De Meijer: “Kies voor selectie-instrumenten waarbij in mindere mate een beroep wordt gedaan op taalvaardigheid. Een gesprek, bijvoorbeeld, test minder iemands taalvaardigheid dan een intelligentietest. Een nog betere manier is de situationele-inzichttest die ik heb ontwikkeld. Deze bestaat bijna volledig uit beeldmateriaal. De beheersing van de Nederlandse taal speelt dan een geringere rol, terwijl het wel een goede indicator is voor de latere werkprestaties.”
Standaardiseer
Een andere manier om tot eerlijker oordelen te komen is het standaardiseren van selectiegesprekken en procedures. Bovendien adviseert de promovenda om de mogelijke onzekerheid van beoordelaars ten opzichte van allochtone kandidaten weg te nemen. Dat kan door beoordelaars meer ervaring op te laten doen bij het beoordelen van allochtonen en het onderling kennis uitwisselen over beoordelen in een multi-etnische context.
Bron: P&O Actueel
