Tags

Volgens de arbeidsrechtbank van Antwerpen wordt er geen geldige afstand van een niet-concurrentiebeding gedaan wanneer de werkgever hiervan afstand doet in een ontwerp van dadingsovereenkomst bezorgd aan, máár niet ondertekend door de werknemer.

Een interne preventieadviseur, wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever werd beëindigd naar aanleiding van een collectief ontslag, argumenteerde in een procedure voor het Hof van Cassatie dat het verschil in behandeling in geval van een ‘normaal’ ontslag van een interne preventieadviseur en in geval van een collectief ontslag niet verantwoord was. Kreeg hij gelijk?

Wanneer de arbeidsovereenkomst van een werknemer wordt beëindigd met een te presteren opzeggingstermijn, dient de opzeggingsbrief aangetekend te worden verstuurd naar de werknemer. Indien de opzeggingsbrief niet per aangetekend schrijven werd overgemaakt, is de opzegging van de arbeidsovereenkomst absoluut nietig. Wat als dat toch (niet) gebeurd is?

Een werkgever die dreigde met een ontslag om dringende reden werd veroordeeld tot betaling van een opzeggingsvergoeding nadat de werkneemster met succes een wilsgebrek – onrechtmatige dwang en moreel geweld – had ingeroepen.

Wanneer een werkgever de concrete ontslagreden niet binnen de 2 maanden meedeelt aan een ontslagen werknemer die dat vraagt, volgt een boete. Maar wat als de werkgever later een andere reden meedeelt dan degene die al in de motiveringsbrief bij het ontslag stond?

Verplaatsingen van mobiele werknemers (werknemers zonder vaste werkplaats) van hun woonplaats naar een klant, tussen verschillende klanten en van de laatste klant naar hun woonplaats hebben al vaak tot discussies geleid. Maakt de daaraan bestede tijd ook arbeidstijd uit? In een arrest van 7 april 2018 heeft het arbeidshof van Antwerpen zich over deze vraag uitgesproken.

Wanneer de werkgever de bijdragen in de groepsverzekering doorbetaalt tijdens de periode gedekt door de opzegginsvergoeding, dringt zich de vraag op of het voordeel van de werkgeversbijdragen ook in rekening dient te worden genomen bij de berekening van de opzeggingsvergoeding. Met andere woorden, bestaat het risico dat de werknemer tweemaal langs de kassa passeert?

In een arrest van 19 juli 2017 nam het arbeidshof van Antwerpen een interessant standpunt in over de bewijswaarde van het verslag van een privédetective en het proces-verbaal van vaststelling van een plaatsvervangend gerechtsdeurwaarder. Beide mochten niet als bewijsmiddel worden aangewend in het kader van een ontslagprocedure van een beschermde werknemer. Het arbeidshof hanteerde een eerder streng standpunt.

Ontslag om dringende reden: is het ogenblik waarop het feit had kunnen of moeten bekend zijn, relevant voor de geldigheid van de ‘dringende reden’?

Is de aanrekening van 4 weken loon op de opzeggingsvergoeding begrensd tot de reële waarde van het outplacement?