Een taxichauffeur komt ’s nachts in aanrijding met everzwijnen die zich op de baan bevonden. Door het ongeval werd er veel schade berokkend aan de wagen. Bovendien kon deze een tijdlang niet gebruikt worden, waardoor de werkgever inkomsten misliep. Hoewel de werknemer initieel volhield dat hij de snelheidsbeperking respecteerde op het moment van het ongeval, kon de werkgever achterhalen dat de toegelaten snelheid in aanzienlijke mate overschreden werd. De werkgever vond dus dat er sprake was van een zware fout en dat de werknemer de geleden schade diende te vergoeden. Het arbeidshof van Antwerpen beslechtte uiteindelijk het geschil.

Het Vlaams Gewest heeft een nieuwe knelpuntberoepenlijst gepubliceerd die op 1 september 2023 in werking is getreden. Deze lijst werd op heden nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze nieuwe knelpuntberoepenlijst bevat 29 functies waarvoor een vlottere toegang tot de arbeidsmarkt mogelijk is.

Wanneer in interne communicatie sollicitanten worden afgewezen op basis van hun leeftijd, of andere beschermde criteria, kan een werknemer, die deze communicatie in handen krijgt, een vergoeding eisen wegens discriminatie. Dat dergelijke situaties sneller voorkomen dan gedacht, blijkt bijvoorbeeld uit de uitspraak van het arbeidshof van Brussel van 31 januari 2023. Een sollicitante ontving tot haar verbazing de volgende reactie op haar kandidatuur via e-mail: “Ook meer dan 50 jaar. Matige computervaardigheden. Ondertekent haar e-mail met “Mevr.” Dus neen.”. Het hof bevestigde dat deze interne e-mail, die per abuis bij de sollicitante was terechtgekomen en ook niet-discriminerende motieven bevat, volstond om een vergoeding te claimen op basis van discriminatie.

Een werknemer kan rechtsgeldig ontslagen worden om dringende reden indien er sprake is van een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Het gebeurt vaak dat de werkgever – net voorafgaand aan het doorvoeren van het ontslag om dringende reden – de keuze aan de werknemer laat om zelf ontslag te nemen (om de eer aan zichzelf te houden). De vraag rijst of de ontslagname door de werknemer – in bepaalde omstandigheden - nietig kan zijn wegens wilsgebreken?

Een werknemer kan rechtsgeldig ontslagen worden om dringende reden, zonder uitbetaling van een opzeggingsvergoeding, indien er sprake is van een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De vraag die zich stelt is of het leveren van beperkte arbeidsprestaties na het ontslag om dringende reden van de werknemer tot gevolg heeft dat het ontslag om dringende reden ongeldig wordt. Hierover sprak het Arbeidshof te Antwerpen zich uit.

Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (uittreding) moet de werkgever de werknemer informeren over o.m. het bedrag van de verworven reserves in het aanvullend pensioenplan en de verschillende opties met vermelding of de overlijdensdekking al dan niet behouden blijft. In de praktijk spreekt de werkgever vaak met de verzekeraar af dat de verzekeraar de uittredingsbrief rechtstreeks aan de aangeslotene bezorgt.

Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (uittreding) moet de werkgever de werknemer informeren over o.m. het bedrag van de verworven reserves in het aanvullend pensioenplan en de verschillende opties met vermelding of de overlijdensdekking al dan niet behouden blijft. In de praktijk spreekt de werkgever vaak met de verzekeraar af dat de verzekeraar de uittredingsbrief rechtstreeks aan de aangeslotene bezorgt.

Op 23 februari 2022 publiceerde de Europese Commissie haar voorstel voor de Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD). Dit voorstel verplicht grote Europese en niet-Europese ondernemingen om zorgvuldigheidspraktijken in te voeren die de negatieve effecten van hun activiteiten op mensenrechten en het milieu opsporen, voorkomen, beperken en elimineren.

Een werknemer kondigde in het voorjaar 2019 aan dat zij tegen het einde van het jaar de onderneming wenste te verlaten. Door de onderneming werd voorzien in vervanging, die een aanvang zou nemen in het najaar. Enkele maanden later werd de werknemer ziek. Op de verschillende uitnodigingen van de werkgever om over haar vertrek te spreken, wenste zij niet in te gaan.

De arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Brugge boog zich op 5 april 2023 over het hoger beroep tegen een beslissing van de Dienst Administratieve Geldboeten en moest hierbij oordelen of er al dan niet sprake was van een inbreuk op de Dimona-wetgeving.