De economische crisis creëert een dilemma voor de HR-professional. Er moet bespaard worden op grote kostenposten en personeel staat daarbij vaak met stip op één. Snoeien in het personeelsbestand is dan ook erg verleidelijk. Maar personeelsmanagement in tijden van crisis is méér. Want wat gebeurt er na de besparingsronde wanneer de economie opnieuw aantrekt? Wie staat er dan klaar om in te spelen op de groeiende vraag? Opnieuw moeten rekruteren om zo de ontslagronde uit crisistijd ongedaan te maken, is verre van kostenbesparend.
Om wel op een talentgerichte wijze om te gaan met de crisis, volgt u best zes sporen. Althans, zo luidt de leidraad die werd uitgedacht door de leden van VOV-Lerend Netwerk:

1. Wees slim met uw budget

2. Voed een leercultuur

3. Houd rekening met onzekerheid en angst

4. Bouw aan leiderschap

5. Krijg steun van het topmanagement

6. Als het toch tot ontslag komt…

1. Wees slim met uw budget

Alle budgetten staan momenteel erg onder druk. Het spreekt dus voor zich dat ook de HR-professional zijn budget kritisch beheert. Bespaar op de ‘nice-to-haves’ en tracht de efficiëntie te verhogen.
Om keuzes te maken, laat u zich best leiden door de vraag welke competenties vandaag én in de toekomst nodig zijn. Denk na over wat nodig zal zijn als het weer goed gaat.
Zet niet zomaar de knip op de opleidingsportefeuille. Cursussen en trainingen hebben nog steeds toegevoegde waarde, een eenvoudige vervanging door e-learing is gevaarlijk.
Onthoud dat samenwerken met andere organisaties de opleidingskosten kan drukken (u stoot dan bijvoorbeeld minder snel op annulatiekosten omwille van een te laag aantal deelnemers).

2. Voed een leercultuur

Om innovatiekracht te ontwikkelen en te behouden, stimuleert u een leercultuur. U laat verschillende vormen van leren aan bod komen in uw organisatie en geeft werknemers de mogelijkheid om binnen de uitoefening van hun job te leren.
Enkele voorwaarden en tips om een leercultuur te voeden:

1. Besef dat het stimuleren van een leercultuur een kerntaak is van de HR-professional. Een deel van uw opdracht bestaat erin trainingen en cursussen te organiseren, maar u moet binnen de organisatie ook andere leermethodes of leeracties kunnen aanreiken.

2. Laat vergissingen toe. Leren is ondenkbaar zonder het maken van fouten. Fouten mogen maken en daar niet meteen op afgerekend worden, is essentieel.

3. Praat met de doelgroep en stel vragen aan de business. Het is veel efficiënter om binnen uw organisatie de doelgroep op te zoeken en hun noden te bevragen dan van achter de pc programma’s te lanceren. Dit vraagt een kleine tijdsinvestering, zowel van de lijn als van HRM, maar levert veel op.

4. Word een procesbegeleider. Al te vaak wordt HRM uitgehold tot het toepassen en uitrollen van instrumenten. Maar HR moet in staat zijn om groeps- en veranderingsprocessen binnen de organisatie te begeleiden.

5. Verspreid goede voorbeelden binnen de organisatie. Toon hoe collega’s spontaan leren mogelijk maken binnen de organisatie. De herkenbaarheid en de innovatiekracht is veel groter dan een abstracte theorie over hoe het zou moeten.

3. Houd rekening met onzekerheid en angst

In onzeker tijden draaien de informele circuits op volle toeren. Geruchten vliegen in een mum van tijd door de organisatie en het is moeilijk tot onmogelijk om hier greep op te krijgen. Ermee rekening houden en beducht zijn voor de valkuilen, kan echter wel. Streef daarom een transparante communicatie na. Communiceer open (een goednieuwsshow opvoeren is uit den boze) en stel informatie beschikbaar (zowel over de positieve evoluties als over de bedreigingen en de zaken waarover nog twijfel heerst). Wie niet communiceert, brengt een nauwelijks te stoppen geruchtenmolen op gang.
U hoeft geen pasklare oplossingen te bieden: medewerkers beseffen dat leidinggevenden of organisaties vandaag niet alle antwoorden hebben. Maar die medewerkers verwachten wel een duidelijk kader. Communiceer helder over de principes die gehanteerd worden binnen de organisatie en de waarden die de organisatie drijven.

4. Bouw aan leiderschap

De verwachtingen ten opzichte van leidinggevenden zijn hoog. HR-verantwoordelijken moeten de leidinggevenden dus ondersteunen door de nodige coaching aan te bieden, nadruk te leggen op communicatieve vaardigheden en dies meer.
De leidinggevende staat meer dan ooit in een spanningsveld tussen organisatie en medewerker: het bedrijf verwacht besparingen, misschien zelfs tot ontslagen toe, terwijl de werknemers aan de slag willen blijven, maar door de onzekerheid soms motivatie en ambitie missen. Het verbaast dan ook niet dat in onzekere tijden ook leidinggevenden onzeker worden.
Sommige leidinggevenden verliezen hun zelfvertrouwen, creëren zo onbedoeld onrust en riskeren medewerkers aan hun lot over te laten door onduidelijke communicatie en zichtbare twijfel. Andere leidinggevenden hebben de reflex medewerkers heel sterk te sturen. Zij riskeren dictatoriaal over te komen, de motivatie van medewerkers te fnuiken en elke zin voor initiatief in de kiem te smoren.
Het is dus heel belangrijk dat leidinggevenden vertrouwen houden in hun eigen competenties. Dat betekent echter niet dat ze op alles een antwoord moeten hebben. Vertrouw daarom als leidinggevende ook op uw medewerkers en blijf hun input ien deeën vragen. Vertel hen op welke manier ze kunnen bijdragen. Die vorm van waardering zal een deel van de onzekerheid en ongerustheid wegnemen.

5. Krijg steun van het topmanagement

Om goede resultaten te behalen en impact te hebben op bijvoorbeeld leiderschap, leercultuur en de motivatie van medewerkers, is het noodzakelijk om een strategische meerwaarde te creëren. Laat het topmanagement de strategische meerwaarde van vormingsinspanningen zien.

Enkele tips:

1. Cijfers en feiten: onderbouw uw adviezen. Bekijk bijvoorbeeld de kostprijs van ontslag, en vergelijk met de kostprijs van aanwerven en opleiden.

2. Goede voorbeelden: overtuig het management aan de hand van creatieve oplossingen die binnen uw en andere organisaties werken.

3. Lever plannen op kwartaalbasis: organisaties worden afgerekend op kwartaalresultaten. Uw plannen worden aannemelijker als ze over dezelfde termijn gaan.

4. Anticipeer: bereid u nu al voor op de toekomst. Denk proactief na over welke competenties in de toekomst nodig zullen zijn als de economie herstelt. Stem daar uw plannen op af.

5. Gebruik verschillende kanalen om de top te bereiken:
– Stuur korte artikels over thema’s rond.
– Verken de netwerken waarin de top beweegt.
– Zoek steun bij functioneel gelijken.

6. Als het toch tot ontslag komt…

Een goede begeleiding van ontslagen werknemers kan maatschappelijke verliezen door inactiviteit inperken en tegelijk de persoonlijke impact van een ontslag temperen. Outplacement is voor velen een belangrijke hulpbron.
Probeer ook de strikte scheiding tussen actieven en niet-actieven te vermijden. Systemen van tijdskrediet, deeltijds onderwijs en andere moeten verder onderzocht worden. Ook voor werknemers in een systeem van economische werkloosheid kan nagegaan worden welke opleidingsmogelijkheden er bestaan. Economische werkloosheid is een uitgelezen kans om aan talentontwikkeling te doen.

Bron: VOV – Lerend Netwerk