Herinnert u zich nog de oproep die HR Square deed om deel te nemen aan het onderzoek omtrent talent management? Welnu, de resultaten van dat onderzoek zijn ondertussen bekend. Daaruit leren we onder meer dat het al dan niet geselecteerd worden als talent, over het algemeen, een impact heeft op de intenties die werknemers hebben om het bedrijf te verlaten. Hoewel het positief is voor organisaties dat talentvolle werknemers minder snel de organisatie willen verlaten, duidt het merendeel van de organisaties maar een selecte groep van werknemers (1-10 procent) als talentvol aan. Hierdoor valt het merendeel dus buiten deze talentpool en kan dit een sterk potentieel risico vormen op vlak van retentiemanagement.
Onderzoeker Anand Van Zelderen (KU Leuven): “Uit ons onderzoek bleek, ten eerste, dat dit vooral te verklaren is doordat werknemers die niet benoemd worden als talent een negatief effect ervaren op hun zelfbeeld. Om dit effect tegen te gaan is het belangrijk dat organisaties bij het vormgeven van hun talent-management-beleid rekening houden met de groep van werknemers die niet als talent worden benoemd. Concreet kan management extra focussen op het geven van waardering aan deze groep om het negatieve effect op hun zelfbeeld zo sterk mogelijk te beperken.”
De onderzoekers vonden ook dat de intenties van de werknemers om de organisatie te verlaten, worden beïnvloed door de mate waarin de organisatie aan de verwachtingen van de werknemers voldoet. Aangezien de werknemers zonder talentenstatus vaker rapporteerden dat de verwachtingen niet werden ingelost, is het van belang dat organisaties rekening houden met de verwachtingen die deze werknemers tegenover de organisatie hebben en dat ze hierop inspelen. Deze inzichten kunnen bijgevolg bijdragen tot een verlaging van de intenties om het bedrijf te verlaten bij de groep van werknemers zonder talentenstatus.
“Tot slot”, vervolgt Van Zelderen, “weten we uit voorgaande onderzoeken dat veel van deze negatieve uitkomsten mogelijk vermeden kunnen worden wanneer management niet volledig openlijk communiceert over de talentenstatus van alle werknemers.”
De meerwaarde van de VR-bril
Bijzonder aan het onderzoek was het gebruik van een Virtual Reality. Een VR-bril gaf deelnemers een zo realistisch mogelijke beleving van een talentenprogramma. Deze innovatieve methode liet toe dat de participanten zich sterker konden inleven in de gesimuleerde situatie, wat een uitgebreidere (en nauwkeurigere) voorspelling van hun (emotionele) reacties teweegbracht. Verder gaf deze methode interessante toepassingsmogelijkheden naar toekomstige implementaties binnen organisaties, bijvoorbeeld voor het virtueel managen van teams, talent assessment, en personeelsontwikkeling.
