Een werknemer was sinds 2013 in dienst met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. In de arbeidsovereenkomst was de betaling van een vaste wedde en een variabel gedeelte ‘on target’ opgenomen. Het variabele gedeelte ‘on target’ werd, na het behalen van een per kwartaal vastgelegd objectief, uitbetaald in de vorm van een premie.

Met betrekking tot het wijzigen van dit objectief was er louter een niet-gedateerde en evenmin ondertekende bijlage bij de arbeidsovereenkomst beschikbaar, die stelde dat het ‘commissieplan kan gewijzigd worden na elk kwartaal indien er een belangrijke wijziging is in de zakelijke omgeving: wijziging in de overeenkomst met de verkoper, grote wijziging in het verdelingslandschap, concurrentielandschap’.
In de loop van 2014 kwamen er op dezelfde markt twee concurrenten bij die hetzelfde product aanboden, met uiteraard een weerslag op het zakencijfer. Bij het overmaken van de objectieven voor het derde en het vierde kwartaal van 2014, reageerde de werknemer per e-mail dat het objectief vrij hoog was gelet op de nieuwe concurrentie en dat het target niet realistisch was ten opzichte van de situatie in de markt. Daarnaast gaf de werknemer in december 2014 en januari 2015 nogmaals aan dat hij deze objectieven heel moeilijk, zo niet onmogelijk zou kunnen behalen.

De onderneming maakte op 13 februari 2015 een einde aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding. Op de C4 werd als oorzaak ‘beantwoordt niet meer aan de nieuwe vereisten van zijn functie’ vermeld. De ontslagmotivatie stelde ook dat de werknemer niet kon beantwoorden aan de verwachtingen, zowel in zijn functie als op het vlak van zijn persoonlijkheid.
De werknemer vorderde vervolgens de betaling van de maximale variabele vergoeding zoals voorzien in de commissieplannen. Hij stelde hierbij dat de onderneming onrealistische objectieven had vooropgesteld en deze bovendien laattijdig had meegedeeld. Omdat dit volgens hem contractuele fouten zouden zijn, zou dit er volgens artikel 1178 Burgerlijk Wetboek toe leiden dat de maximale variabele vergoeding van toepassing was. Dat artikel bepaalt namelijk dat een voorwaarde wordt geacht vervuld te zijn wanneer de schuldenaar die zich onder die voorwaarde heeft verbonden, zelf de vervulling ervan heeft verhinderd.
Het Arbeidshof boog zich dus over de vraag of onrealistische en laattijdige objectieven contractuele fouten zouden uitmaken in de zin van artikel 1178 Burgerlijk Wetboek.
Het stelde hierbij dat uit de bijlage bij de arbeidsovereenkomst bleekt dat de objectieven in onderling akkoord moesten worden vastgelegd en dat hierbij rekening kon worden gehouden met een aantal omstandigheden. De vraag was dus of de partijen een akkoord hadden over de te bereiken objectieven.

Het Arbeidshof leidde uit de reacties van de betrokken werknemer af dat het inderdaad klopte dat de werknemer enkele opmerkingen had over de te behalen objectieven, maar dat de werknemer het had nagelaten om formeel te melden dat hij de vooropgestelde objectieven niet zou aanvaarden. Volgens het Arbeidshof kon dus enkel worden geconcludeerd dat er een akkoord bestond over de te behalen objectieven.
Omdat het niet ter discussie stond dat de werknemer de vooropgestelde objectieven niet had behaald, kon hij bijgevolg geen aanspraak maken op de variabele wedde.
Daarnaast oordeelde het Arbeidshof wel dat het ontslag kennelijk onredelijk was. Omdat de werknemer een ontslagmotivering had gevraagd en de werkgever hier tijdig en correct op had geantwoord, moest elke partij het bewijs leveren van de feiten die zij aanvoerde. Het Arbeidshof vond dat uit de door de onderneming aangebrachte documenten enkel kon worden afgeleid dat de resultaten onvoldoende waren, maar de onderneming bewees niet dat deze resultaten het gevolg waren van ondermaatse prestaties van de werknemer, noch toonde de onderneming aan herhaaldelijk te hebben aangedrongen om een andere aanpak te hanteren.

Gezien er geen bewijs werd geleverd van de ingeroepen redenen was het ontslag niet gebaseerd op redenen die verband hielden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, noch met redenen die berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming.
De onderneming werd bijgevolg veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding van 10 weken loon wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Arbeidshof Brussel 3 januari 2020, 2018/AB/839, onuitg.