Als medewerkers en leidinggevenden een goede werkrelatie hebben, leidt dit bij medewerkers tot meer betrokkenheid bij het werk, betere prestaties en meer werkplezier. Maar onderzoekers Zhenyu Liao (Olin Business School Washington University), Wu Liu (Hong Kong Polytechnic University) en Zhaoli Song (School of Business National University of Singapore) vroegen zich af of je ook een te goede band kan hebben met je medewerkers. En wat het effect daarvan is.
Hun onderzoek, gepubliceerd in Journal of Applied Psychology, suggereert van wel. De onderzoekers baseren zich hiervoor op de sociale uitwisselingstheorie. In deze ‘ruiltheorie’ streef je naar zo hoog mogelijke baten en zo laag mogelijke kosten. Vertaald naar een werkcontext gaat het om leidinggevenden en medewerkers die herhaalde transacties uitvoeren, waarin beiden werkgerelateerde resources geven en vragen. Deze transacties bepalen de kwaliteit van de relatie en dus het toekomstig gedrag van zowel medewerker als leidinggevende.
In een ideale situatie wil een medewerker die resources zoals verantwoordelijkheid, feedback, erkenning, advies. Hij zal onmiddellijk deze gunst willen teruggeven en in ruil meer betrokken zijn en harder werken. De onderzoekers gaan er echter van uit dat als de werkrelatie tussen leidinggevende en medewerker te goed is, de medewerker minder geneigd zal zijn die gunst snel te retourneren.
Voor hun onderzoek verzamelden Zhenyu, Liu en Zhaoli data van 73 paar leidinggevenden en werknemers. Ze lieten hen een vragenlijst invullen over de kwaliteit van hun relatie en brachten toen 600 een-op-een werkinteracties in kaart, van formele feedbackgesprekken tot smalltalk. Na die interacties vulden ze steeds in wat ze hadden gegeven en ontvangen, of ze zich geroepen voelden iets voor de ander te doen en hoe betrokken ze zich voelden bij hun werk.
Uit de resultaten blijkt dat medewerkers inderdaad zoeken naar een evenwicht: krijgen ze meer van hun leidinggevende, dan willen ze dat terugbetalen. Echter, als medewerkers aangeven dat ze een echte goede band hebben met hun leidinggevende, voelen ze zich minder verplicht om meteen over te gaan tot actie en de gunst snel terug te geven. Het is alsof ze profiteren van de goede relatie die ze hebben met hun leidinggevende en het terugbetalen op de lange baan te schuiven. Dat heeft een negatieve impact op de effectiviteit van leidinggevenden.
Toch houden de onderzoekers geen pleidooi om als leidinggevende te stoppen met het investeren in een goede werkrelatie. Die blijft immers belangrijk voor betrokkenheid en prestatie. Maar zij adviseren leidinggevenden om hun effectiviteit in de gaten te houden door onder andere duidelijke afspraken te maken over wat er verwacht wordt van medewerkers.
Bron: Harvard Business Review
