Dat is goed voor je, ga jij daar maar eens heen. Bij wijze van uitzondering hield mijn baas zich bezig met mijn ontwikkeling. Zo leek het althans. Beoordelingsgesprekken waren al een station te ver, laat staan mijn ontwikkeling. Maar deze keer was het anders. Een verkoper van trainingen, outward bound, vond zijn zwakke plek – ijdelheid – en verkocht vijf plaatsen in open trainingen voor een kleine 10.000 euro.
Dus moest ik naar Nadrin. Mijn weerzin moet van mijn gezicht gestraald hebben. De opdracht werd gemotiveerd. Een collega-HR-manager bleek regelmatig groepen meestergasten en ingenieurs naar de Ardennen te sturen. Wij konden niet achter blijven. Bovendien zou ik, als manager Training and Development, toch op de hoogte moeten zijn.
Ik voelde nattigheid. De collega-manager sprak van een wonderbaarlijk succes. Meestergasten leerden naar zichzelf te kijken, ingenieurs leerden eigen beperkingen te zien, samen leerden ze grenzen te verleggen. Dat alles in drie dagen. En weer kwam dat woord, mijn baas gebruikte het ook: het was zo goed voor de mannen.
Goed voor wat? Mijn protest, geen relatie te zien tussen je beperkingen in de Ardennen en het functioneren in je job, werd gepareerd. De mentor, tegenwoordig de coach, een bekend psycholoog, zou tijdens de verrichtingen in de natuur zijn deskundigheid richten op je persoonlijk functioneren.
Dat mocht ik dus zelf een tijdje later ervaren. Wilde je niet afdalen van de steile wand aan een touw? Hij stond onmiddellijk klaar: “Jij durft in je werk zeker ook geen nieuwe dingen te doen?” Had mijn baas hem geïnformeerd? Ik gaf hem dat terug, wat ik meende dat hem toekwam: “Nee, je hebt gelijk, in mijn werk durf ik ook nooit.” Einde gesprek. De groep had er, op twee deelnemers na, ook geen zin meer in. Oefening mislukt.
Aangekomen aan de Ourthe, bleek ik deel uit te maken van een groep senior managers, zo heet dat in foldertaal over seminaries. Helaas was er geen enkele vrouw bij. Allen wat vertwijfeld over de reden van het verblijf. Allen matig voorbereid. Een bankmanager kwam in zijn driedelig grijs pak en dansschoenen met dunne leren zolen. Managementtraining nietwaar, daar kleed je je toch voor aan? Het zou hem berouwen! Het pad naar de rivier was steil en glad. Vorst en dooi maakten het onbegaanbaar. Een andere zat dicht bij zijn pensioen. De escapades in het woud deden zijn hart bijna voortijdig bezwijken.
De natuur – dat was de metafoor – werd onze leermeester. We daalden af, klommen, deden nachtelijke marsen en verplaatsten ons op de Ourthe. Maar de metafoor bedroog. Samen een brug bouwen, samen ontberingen doorspartelen, samen slecht eten. Wat voegt het toe, vroeg ik als opleidingsverantwoordelijke? “De mannen worden een keer goed afgeknepen”, verduidelijkte de collega-HR-manager vriendelijk lachend. Dat was blijkbaar nodig. Hij bedoelde het niet slecht.
Je hebt je nogal misdragen, meende mijn baas, niemand wilde na jouw weigering nog abseilen. Ah, er was achter mijn rug gerapporteerd, dus een verborgen agenda. Een leven lang moeten we leren, maar niet alle opleidingen zijn daarom goed. Opleiden dient de ontwikkeling van bekwaamheid, het is geen therapie. Opleidingssituaties zijn specifiek: alle bedrijven verschillen. Maar analyse van behoeften, zeker in management development, blijft achterwege. Of vindt plaats door selectie van titels van programma’s, zoals outward bound. Dat is mijn eerste bezwaar.
En dan is er de geheime agenda, zeker niet zeldzaam bij vorming van kader en potentieel. Beoordeling moet, maar trainees dienen verborgen agenda’s te kennen. Agenda’s voor ontwikkeling worden zo een gemeenschappelijk doel.
Programma’s voor ontwikkeling van bekwaamheden werden meer en meer opgeleukt. Het werd een soort Plopsaland: abseilen, kleien, spelen met Lego, samen musiceren, samen van een brandend platform springen, samen een yell slaken, samen in de kring, hand in hand met de rug naar elkaar in het donker. Ten slotte samen huilen over zoveel onbenul. Ik wil terug naar Nadrin.
Dus moest ik naar Nadrin. Mijn weerzin moet van mijn gezicht gestraald hebben. De opdracht werd gemotiveerd. Een collega-HR-manager bleek regelmatig groepen meestergasten en ingenieurs naar de Ardennen te sturen. Wij konden niet achter blijven. Bovendien zou ik, als manager Training and Development, toch op de hoogte moeten zijn.
Ik voelde nattigheid. De collega-manager sprak van een wonderbaarlijk succes. Meestergasten leerden naar zichzelf te kijken, ingenieurs leerden eigen beperkingen te zien, samen leerden ze grenzen te verleggen. Dat alles in drie dagen. En weer kwam dat woord, mijn baas gebruikte het ook: het was zo goed voor de mannen.
Goed voor wat? Mijn protest, geen relatie te zien tussen je beperkingen in de Ardennen en het functioneren in je job, werd gepareerd. De mentor, tegenwoordig de coach, een bekend psycholoog, zou tijdens de verrichtingen in de natuur zijn deskundigheid richten op je persoonlijk functioneren.
Dat mocht ik dus zelf een tijdje later ervaren. Wilde je niet afdalen van de steile wand aan een touw? Hij stond onmiddellijk klaar: “Jij durft in je werk zeker ook geen nieuwe dingen te doen?” Had mijn baas hem geïnformeerd? Ik gaf hem dat terug, wat ik meende dat hem toekwam: “Nee, je hebt gelijk, in mijn werk durf ik ook nooit.” Einde gesprek. De groep had er, op twee deelnemers na, ook geen zin meer in. Oefening mislukt.
Aangekomen aan de Ourthe, bleek ik deel uit te maken van een groep senior managers, zo heet dat in foldertaal over seminaries. Helaas was er geen enkele vrouw bij. Allen wat vertwijfeld over de reden van het verblijf. Allen matig voorbereid. Een bankmanager kwam in zijn driedelig grijs pak en dansschoenen met dunne leren zolen. Managementtraining nietwaar, daar kleed je je toch voor aan? Het zou hem berouwen! Het pad naar de rivier was steil en glad. Vorst en dooi maakten het onbegaanbaar. Een andere zat dicht bij zijn pensioen. De escapades in het woud deden zijn hart bijna voortijdig bezwijken.
De natuur – dat was de metafoor – werd onze leermeester. We daalden af, klommen, deden nachtelijke marsen en verplaatsten ons op de Ourthe. Maar de metafoor bedroog. Samen een brug bouwen, samen ontberingen doorspartelen, samen slecht eten. Wat voegt het toe, vroeg ik als opleidingsverantwoordelijke? “De mannen worden een keer goed afgeknepen”, verduidelijkte de collega-HR-manager vriendelijk lachend. Dat was blijkbaar nodig. Hij bedoelde het niet slecht.
Je hebt je nogal misdragen, meende mijn baas, niemand wilde na jouw weigering nog abseilen. Ah, er was achter mijn rug gerapporteerd, dus een verborgen agenda. Een leven lang moeten we leren, maar niet alle opleidingen zijn daarom goed. Opleiden dient de ontwikkeling van bekwaamheid, het is geen therapie. Opleidingssituaties zijn specifiek: alle bedrijven verschillen. Maar analyse van behoeften, zeker in management development, blijft achterwege. Of vindt plaats door selectie van titels van programma’s, zoals outward bound. Dat is mijn eerste bezwaar.
En dan is er de geheime agenda, zeker niet zeldzaam bij vorming van kader en potentieel. Beoordeling moet, maar trainees dienen verborgen agenda’s te kennen. Agenda’s voor ontwikkeling worden zo een gemeenschappelijk doel.
Programma’s voor ontwikkeling van bekwaamheden werden meer en meer opgeleukt. Het werd een soort Plopsaland: abseilen, kleien, spelen met Lego, samen musiceren, samen van een brandend platform springen, samen een yell slaken, samen in de kring, hand in hand met de rug naar elkaar in het donker. Ten slotte samen huilen over zoveel onbenul. Ik wil terug naar Nadrin.
