Gratton schrijft genuanceerd over ‘krachten’ die een grote invloed hebben op onze werkwereld, en de opportuniteiten, maar ook de risico’s die ermee gepaard gaan. Twee opportuniteiten die ze aanhaalt zijn ‘co-creation’ en ‘micro-enterpreneurship’.
‘Co-creation’ gaat over het afscheid nemen van het idee dat werknemer en werkgever antagonisten zijn, het opgeven van de ‘eeuwige strijd’ tussen baas en medewerker. Samenwerking wordt volgens Gratton een nieuwe leuze.
‘Micro-enterpreneurship’ gaat gepaard met specialisering en manifesteert zich in kmo’s en bij freelancers, die zullen gaan clusteren of als satelliet rond multinationals zullen functioneren.
Dit zijn op zijn minst romantische perspectieven, maar wat is de haalbaarheid in België? Hoe zal dit concreet in zijn werk gaan in een land met een syndicalisatiegraad van 60 procent en een vakbondswerking die erop gericht is de tegenstelling tussen werkgever en werknemer uit te vergroten? Wat zal de plaats van vakbonden zijn in zo’n context?
Het aanvaarden van ‘micro-enterpreneurship’ en ‘samenwerken’ veronderstelt uiteraard ook dat de werkgever zijn werknemers hiertoe in staat ziet. En net daar scoren Belgische werkgevers – of zijn het de Belgische werkgeversorganisaties? – zeer slecht. Een concreet voorbeeld hiervan is de Informatie- en Raadplegingsrichtlijn van 2002. Deze richtlijn voorziet een werknemers- en werkgeversdialoog vanaf 20 of 50 werknemers voor bepaalde welomschreven economische en sociale bedrijfsinformatie. Daar waar de ons omringende landen lagere absolute drempels (Frankrijk 10, Duitsland 10) of helemaal geen absolute drempel (Nederland: vanaf minstens de helft van de werknemers erom vraagt) kennen, breekt in België bij de werkgevers het angstzweet al uit wanneer een comité voor preventie en bescherming op het werk moet worden ingericht (drempel: 50). De oorsprong van de aversie om met de werknemer in dialoog te treden heeft mogelijk een kip-en-ei-verband met de vakbond en hoe die zijn taak invult. Die aversie zorgt er wel voor dat er doeltreffend op de rem wordt gestaan wanneer wetgeving hieromtrent moet worden aangepast. Als dialoog overal een brug te ver is, wat dan met inhoudelijke samenwerking?
Ook talentmanagement wordt door de meeste werkgevers met een exclusieve bril bekeken, als er al aan talentmanagement wordt gedaan, dan zeer vaak enkel voor de ‘high potentials’. Er wordt wel vanuit gegaan dat iedereen nodig is, maar dat niet iedereen even nuttig kan zijn. En net deze veronderstellingen zetten de deur open voor wat Gratton identificeert als één van de gevaren, met name de uitsluiting.
Lynda Gratton linkt de uitsluiting rechtstreeks aan de voor West-Europeanen onmogelijke concurrentie met de up-and-coming hooggeschoolde Aziaten, waarbij toch de bedenking moet gemaakt worden of dit gebrek aan concurrentiekracht geen gevolg is van de sociale koers die gevaren wordt, en waarvoor zeer bewust en overtuigd gekozen is. Laat de Belgische en zelfs Europese context toe om iets aan die concurrentiepositie te doen? Anders geformuleerd: kan Europa zich een beleid op twee snelheden veroorloven?
Daar waar het wetgevend kader stuurt richting waarborging van sociale rechten (zoals het recht op werk, billijke vergoeding en het recht op sociale zekerheid), laat de toekomstprojectie van Gratton vermoeden dat dit onbetaalbaar is. Tenzij het aantal medewerkers dat deelneemt aan de ‘shift’ zo groot mogelijk is.
In Belgische termen komen we er dan niet met een ‘shift’, dan is er een ‘landslide’ nodig.
Zeyneb Ibnou Cheikh (HR Officer GIMV)
