Kort samengevat, komt de mop hierop neer: een HR-manager, in zijn vrije tijd een fervent luchtballonvaarder, wil op een zaterdag een vriend in Erpe-Mere bezoeken, maar geraakt de weg kwijt en zal dus te laat zijn op de afspraak. Uiteindelijk vraagt hij aan een wandelaar of hij kan vertellen waar hij zich bevindt met zijn luchtballon. De wandelaar antwoordt: “In een luchtballon ongeveer 30 meter boven de grond en een graad links van de nulmeridiaan.” Waarop de ballonvaarder reageert: “U bent wellicht een IT-manager. U geeft een technisch perfect antwoord, maar ik kan er niets mee doen en heb uiteindelijk alleen maar nog meer tijd verloren.”
De wandelaar repliceert: ‘U bent wellicht een HR-manager. U weet immers niet waar u bent of waar u naartoe gaat. Bovendien bent u dankzij een hoop hete lucht opgeklommen tot het niveau waarop u zich nu bevindt. En u vraagt aan andere mensen om uw probleem op te lossen. Desondanks bevindt u zich nog steeds op dezelfde plaats als bij de eerste ontmoeting en om de een of andere reden is dat mijn fout.”
Kritiek
“HR-bashing bestaat al decennia lang en zal wellicht nooit verdwijnen. Anderzijds delen CEO’s en CFO’s vandaag in dezelfde klappen. Ook over andere beroepsgroepen, zelfs professoren, wordt honend gedaan”, troost Sels.
Toch zit er een grond van waarheid in. Al sinds de jaren tachtig ambieert HR, toen nog P&O, een zitje aan de directietafel. “Maar tot op vandaag wordt HR nog steeds als te weinig strategisch gezien, omdat ze te weinig kennis hebben van de ‘business’. Vaak moeten ze het antwoord schuldig blijven op vragen zoals: hoe kan de effectiviteit van HR gemeten worden? Wat draagt HR bij aan de bedrijfsresultaten? Waarom wil een waardevolle medewerker blijven? Hoe zorgt HR ervoor dat het beter doet dan zijn concurrenten in andere bedrijven? En welke strategie hanteert HR om het bedrijf te laten groeien?”
Professioneler
Toch is er ook goed nieuws. Het voorbije decennium heeft HR een forse vooruitgang gemaakt. “Zo heeft het op grote schaal uitbesteden van activiteiten zoals werving en selectie of opleiding en ontwikkeling aan professionele dienstverleners geleid tot het professionaliseren van HR-processen. De kennis van het HR-vak is de voorbije jaren fenomenaal gestegen. HR heeft een eigen identiteit gekregen en is een ‘community’ geworden waar kennis gedeeld wordt. En dat is mede dankzij netwerken zoals HR Square”, benadrukt Sels.
Arbeidsbemiddelaar
Ook in de toekomst zijn er voldoende kansen voor HR om zichzelf onmisbaar te maken. “HR wordt meer en meer hét knooppunt tussen de arbeidsmarkt en het bedrijf. De toekomstige toegevoegde waarde van HR ligt in het worden van een bedreven arbeidsbemiddelaar, een ‘go-between’ tussen de interne en de externe arbeidsmarkt”, voorspelt Sels.
De krapte op de arbeidsmarkt wordt immers almaar meer structureel en wordt steeds minder conjunctuurgevoelig. “De voorbije jaren was er niet alleen sprake van een stijging van de werkloosheid, maar ook van de vacaturegraad (het aantal beschikbare vacatures op de arbeidsmarkt). En die trend blijft zich voortzetten. Dit wijst op een slechte structurele werking van de arbeidsmarkt, maar is ook te verklaren door de demografische evolutie. Bedrijven kunnen blijven wachten op maatregelen van de overheid om de arbeidsmarkt meer dynamisch te maken. Maar dat is zoals wachten op Godot”, zegt Sels.
Zeven ingredienten
Hetzelfde geldt voor de werkzaamheidsgraad, die blijft ondanks extra inspanningen van de federale regering, veel te laag. Bovendien wordt het moeilijk de doelstellingen van 2020 te realiseren. “Ook hier kan een organisatie niet wachten op bijkomende maatregelen van de overheid”, weet Sels.
Om deze macro-economische uitdagingen aan te pakken op bedrijfsniveau ziet Sels zeven ingrediënten. “Maar het recept moet HR zelf schrijven”, zegt Sels:
Sociaal overleg
Eva Van Hoorde, kabinetschef van federaal minister van Werk Monica De Coninck (SP.A), benadrukte het belang van sociaal overleg. “Op het interprofessioneel niveau verloopt het misschien moeilijk en niet zo snel als iedereen wil. Niettemin zijn een eerste pakket van deelakkoorden gesloten.”
Ze pareert de kritiek dat het wachten op maatregelen van de overheid soms is zoals wachten op Godot. “Al hebben wij soms het gevoel dat we moeten wachten op de sociale partners.”
Ook het overleg op ondernemingsniveau is cruciaal. “Want het is op dit dat thema’s zoals meer jongeren aan het werk, langer werken en innovatie concreet aangepakt moeten worden. Het is op dit niveau dat vernieuwingen op de arbeidsmarkt moeten gerealiseerd worden. En dat kan alleen maar als er vertrouwen is tussen de sociale partners.”
Van Hoorde bevestigt dat de lonen de komende twee jaar niet kunnen stijgen boven de indexaanpassing en de baremaverhogingen. “Een Koninklijk Besluit zal binnenkort de wijziging van de wet op de concurrentiekracht van 1996 bekrachtigen.”
Anderzijds herhaalt ze dat de automatische loonindexering niet zal worden afgeschaft. “Wel wordt de berekening van de index aangepast aan de realiteit van de kosten van de levensduurte. Op die manier zal de index minder snel overschreden worden.”
Tot slot bevestigt de kabinetschef dat ook de minister van Werk voorstander is van het tellen in loopbaanjaren in plaats van leeftijd. “Zo heeft de minister aan de Nationale Arbeidsraad gevraagd na te gaan hoe bij de berekening van tijdskrediet en loopbaanonderbreking meer rekening gehouden kan worden met loopbaanjaren in plaats van leeftijd.”
En toen was het tijd voor een geanimeerd diner en een echte HR Square-fuif.
De foto’s kan u bekijken op de volgende link: http://s1277.beta.photobucket.com/user/HR_Square/story/46249
