Tenzij de werkgever en de werknemer andere regelingen overeenkomen, gaat de bescherming ten vroegste drie maanden respectievelijk zes maanden voor de gewenste begindatum van de uitoefening van het recht in (afhankelijk van de grootte van de onderneming, nog een uitzondering voor ondernemingen met minder dan 10 werknemers).
De ontslagbescherming loopt tot drie maanden na het einde van de schorsing of de vermindering van de loopbaan. Het ontslagverbod geldt eveneens tijdens de eventuele periode van uitstel omwille van ernstige interne of externe redenen.
Indien een werknemer onterecht wordt ontslagen (dus niet om een dringende reden of een reden vreemd aan de aanvraag van de volledige schorsing of de vermindering van de prestaties), dan moet de werkgever een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon betalen, eventueel naast de contractbreukvergoeding. Deze forfaitaire vergoeding mag niet gecumuleerd worden met andere beschermingsvergoedingen zoals de schadevergoeding wegens willekeurig ontslag van een arbeider, of de vergoeding die verschuldigd is bij onregelmatige verbreking van de arbeidsovereenkomst van de personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk.
Stel dat u voldoende redenen heeft voor ontslag, schorst het tijdskrediet dan de opzeg? De loopbaanvermindering schorst de opzeggingstermijn niet (dit was ook niet het geval onder de oude regelgeving).
Wat bij een volledige schorsing van de prestaties? In het oude systeem van loopbaanonderbreking (art. 101 bis van de Herstelwet van 22 januari 1985) waren er bepalingen terug te vinden over de schorsing van de opzegtermijn. In de CAO 77bis ontbreken deze echter. Hieruit kunnen we dus concluderen dat deze vorm van tijdskrediet (voorlopig?) de opzegtermijn niet schorst. Dit is een groot verschil met de volledige loopbaanonderbreking in het kader van het oude systeem, deze schorste immers wel.
