Artikel 21 van cao 103 van 27 juni 2012 biedt ontslagbescherming aan de werknemer die geniet van tijdskrediet. De werkgever mag bijgevolg niet eenzijdig een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer die geniet van tijdskrediet behalve om dringende reden of een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd is aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst of een vermindering van de arbeidsprestaties wegens de uitoefening van het recht op tijdkrediet op straffe van de betaling van een beschermingsvergoeding van 6 maanden loon.

Wat als er dan toch een ontslag valt? In casu werd een werkneemster ontslagen om het feit dat zij reeds lange tijd niet meer gemotiveerd was om te werken. Dit uitte zich in een negatieve houding ten aanzien van collega’s, klanten en leveranciers, zo vond de werkgever. De werkgever legde als bewijs het evaluatieformulier, twee e-mails van hiërarchische oversten en een schriftelijke verklaring van een rechtstreekse collega van de werkneemster voor.

De werkneemster beweerde daartegenover dat haar werkgever niet opgezet was met de aanvraag tot tijdskrediet en moeilijk deed over de opname van de vrije dagen/uren, wat dan weer ten stelligste betwist werd door de werkgever.

Was er wel een negatieve houding?

In haar vonnis van 4 oktober 2016 stelde de arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Oudenaarde, dat zelfs wanneer niet expliciet vermeld staat wie de bewijslast draagt, het evident is dat de werkgever het bewijs moet leveren van een wettige reden van ontslag, die vreemd is aan het tijdskrediet. Aldus oordeelde de arbeidsrechtbank dat de werkgever in casu niet voldoende bewees dat het ontslag van de werkneemster vreemd was aan het tijdskrediet.

De arbeidsrechtbank stelde dat de werkgever niet aantoonde dat er op het ogenblik van de aanvraag tot tijdskrediet reeds een bewezen opmerking werd gegeven aan de werkneemster met betrekking tot haar negatieve houding. Het evaluatieformulier, waarop vermeld stond dat er voorlopig geen evaluatie kon plaatsvinden omwille van de negatieve houding van de werkneemster en dat de werkgever eerst zou proberen om het probleem van de negatieve houding op te lossen, was volgens de arbeidsrechtbank een eenzijdig document en vormde bijgevolg onvoldoende bewijs van de negatieve houding van de werkneemster.

Wat betreft de e-mails van de hiërarchische oversten van de werkneemster, die eigenlijk het gevolg waren van klachten van collega’s van de werkneemster, stelde de arbeidsrechtbank dat uit deze e-mails niet bleek dat deze personen in voldoende rechtstreeks contact stonden met de werkneemster om haar gedrag te beoordelen. Volgens de arbeidsrechtbank toonden deze e-mails ook niet aan dat de werkneemster reeds lange tijd een negatieve houding had.

De schriftelijke verklaring van de collega van de werkneemster bevatte ook al geen concrete feiten en had het louter en alleen over de laatste periode van de tewerkstelling van de werkneemster.

Beschermingsvergoeding: 6 maanden loon

De arbeidsrechtbank besloot dan ook dat de werkgever geenszins bewees dat de werkneemster reeds lange tijd een negatieve houding had. Bijgevolg bewees de werkgever niet dat het ontslag vreemd was aan het tijdskrediet van de werkneemster. De arbeidsrechtbank veroordeelde de werkgever bijgevolg tot betaling van de beschermingsvergoeding van 6 maanden loon.

Dit vonnis stelt duidelijk dat zelfs wanneer er geen specifieke bepaling is met betrekking tot de bewijslast, de werkgever de bewijslast draagt dat het ontslag vreemd is aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst omwille van het tijdskrediet. Het is dan ook noodzakelijk dat de werkgever de reden voor het ontslag, die vreemd is aan het tijdskrediet, aan de hand van specifieke documenten kan bewijzen. Het is bijgevolg aangewezen om als werkgever kort op de bal te spelen wanneer het gedrag van een werknemer niet kan worden aanvaard en de werknemer hiervoor steeds schriftelijk in gebreke te stellen.

Arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Oudenaarde, 4 oktober 2016, 15/500/A

Auteur: Amélie Desmadryl (Claeys & Engels)