Het is alvast interessant dat we ons afvragen wat de KPI’s van HRM kunnen zijn. Zijn deze dan moeilijker te bepalen dan voor andere afdelingen? En hoe komt dat dan? Inderdaad, de KPI’s van HR zijn helemaal niet duidelijk – zodra de ‘human factor’ meespeelt, zijn KPI’s moeilijk, want deze factor is minder meetbaar in cijfers en geldtermen. Je kan weliswaar mikken op ‘personeelsverloop’ of ‘opleidingsmogelijkheden’ of ‘efficiëntie in aanwerving’, maar dergelijke KPI’s blijven minder duidelijk. Een echte cijfergrafiek is niet te plakken op menselijke betrokkenheid en intermenselijke relaties op de werkvloer.
De toegevoegde waarde van HR ligt vaak in subjectieve factoren, die niet zo objectief te beoordelen zijn. Denk maar aan ‘leiderschap en communicatie bevorderen’. Als je HR als business-partner ziet, kan je de meetbaarheid leggen op het aantal projecten dat HR in de verschillende business-afdelingen begeleidt. De kwaliteit van HR als business-partner is moeilijk in KPI’s samen te vatten. Als je HR begint te bekijken door een ‘opbrengst-bril’, zijn we ook fout bezig.

Misschien zien sommige managers niet altijd het voordeel van de interventies van HR. Ze zullen zeker en vast merken wat de nadelen zijn als er geen goed functionerende HR-afdeling is. HR brengt structuur, ‘people skills’ en helderheid als het moeilijk wordt. HR zorgt ook voor de menselijke kant van veranderingsprocessen en dies meer.

HR is een afdeling die goed draait als het goede gevoel en de kwaliteit van de interne communicatie toeneemt. Vaak krijgt de HR-afdeling niet de pluimen die ze verdient, want die gaan dan naar de business-afdelingen zoals verkoop en aankoop – daar waar de resultaten wel in geldtermen meetbaar zijn. We blijven hier nog steeds denken in twintigste-eeuwse termen: ben je winstgevend als afdeling of niet?