PricewaterhouseCoopers (PwC) nam in juni en juli 2007 een uitgebreide enquête af over aandelengerelateerde bezoldiging bij 152 multinationals uit uiteenlopende landen. Uit dat onderzoek blijkt dat steeds meer bedrijven overtuigd zijn van de positieve invloed van aandelengerelateerde bezoldiging (equity incentive plans) op de motivatie en de prestatie van hun topmanagers (en dus van de vennootschap). Vandaar dat de bezoldiging van topmanagers steeds vaker bepaald wordt in functie van de bedrijfsdoelstellingen.

Al 97% van de ondervraagden oordeelt dat aandelengerelateerde bezoldiging meer voor- dan nadelen heeft, ondanks de strengere regelgeving en het feit dat er vandaag kosten moeten ingeboekt worden voor equity incentives. Ter vergelijking: in 2005 was slechts 58% deze mening toegedaan.

Andere vaststellingen:

Idealiter moet elk bedrijf een conformiteitstest doorvoeren van de aandelenplannen voor alle betrokken landen. Dit is natuurlijk een hele opdracht. Slechts 45% van de deelnemers aan dit onderzoek kon dan ook een globale conformiteitstest voorleggen, 24% stelde dat dit slechts in enkele van de betrokken landen gebeurde.
Equity incentives worden steeds complexer, waardoor steeds meer verschillende departementen zijn betrokken bij de uitvoering ervan (opzet van het plan, waardering, HR, communicatie en andere). Er is ook een groeiende trend naar het opzetten van verschillende plannen, bestemd voor welbepaalde personeelsgroepen met de bedoeling welomschreven objectieven te halen.
Aandelenopties blijven de populairste vorm van verloning op basis van equity incentives. Ze worden weliswaar steeds vaker vervangen door restricted stock of restricted stock units. Daarbij wordt de continuïteit van het contract tussen werknemer en werkgever beoogd, en worden vaak bepaalde prestatieniveaus als voorwaarde ingebouwd. Bij Europese bedrijven is 45% van de plannen gebaseerd op het louter in stand houden van de werkrelatie en 36% op indicatoren van operationele prestaties. 24% is gebaseerd op marktgebaseerde kerncijfers, zoals total shareholder return, of nog de stijging van de aandelenkoers.
Het aantal bedrijven dat gebruik maakt van aandelenplannen die enkel het behoud van de werkrelatie tot doel hebben, is verder verminderd ten voordele van de winstdelingsplannen die slechts een voordeel opleveren voor de topmanagers indien ze de vooropgestelde doelstellingen hebben behaald.
De contracten met topmanagers verkorten: er is een duidelijke evolutie van driejarige naar tweejarige contracten. Zo verlaagt men het risico van een vroegtijdige beëindiging van het contract en de daarmee samenhangende verbrekingsvergoeding (pay for failure).
Er worden lagere vertrekvergoedingen bedongen dan in het verleden. Zo komt men tegemoet aan de verwachtingen van het publiek dat soms gechoqueerd werd door de hoge opzegvergoedingen van bepaalde topmanagers die hun doelstellingen niet hadden gehaald.
Bedrijven kiezen steeds vaker voor het interne promotiepad. Het zijn net de topmanagers die extern worden gezocht die hoge vergoedingen eisen indien ze vroegtijdig moeten vertrekken. Zij willen immers de zekerheden compenseren die ze achterlaten om als topmanager in een nieuw bedrijf aan de slag te gaan. Dit is veel minder het geval bij managementtalent dat binnen het bedrijf gezocht en gepromoveerd wordt.
Er is een globale toenadering voor wat betreft de lonen van topmanagers. De nationaliteit van de vennootschap wordt op zich steeds minder bepalend voor het beloningspakket van de topmanagers. De omvang en de sector van de bedrijvigheid blijven wel bepalend.