Onderzoek van business school Ashridge Executive Education, Engage for Success en Oracle toont dat engagement een pijnpunt blijft. Slechts een kwart van de onderzochte teams blijken geëngageerd te zijn, bijna een derde (32 procent) actief niet-geëngageerd.

De resultaten suggereren dat engagementenquêtes geen juiste weergave zijn omdat engagement geen zwart-wit begrip is. Teams zijn niet of geëngageerd of niet, maar daartussen liggen vele tinten grijs. Teams kunnen ook gewoonweg tevreden zijn of doen alsof ze geëngageerd zijn, omdat de organisatie dat verwacht.

Vier types

De onderzoekers onderscheiden vier types of zones van engagement:

• ‘Disengagement’: teams kijken vooral naar zichzelf, er is sprake van kliekvorming en een grote mate van wantrouwen. Teamleden omschrijven zichzelf als overwerkt, gestresseerd of kampen met een burn-out. Tot deze categorie behoren 32 procent van de teams.
• ‘Contentment’: teams doen strikt het strikt noodzakelijke van wat van hen verwacht wordt. Niemand doet een extra inspanning of gaat op zoek naar extra uitdagingen. Volgens de onderzoekers behoort 14 procent van de onderzochte teams tot deze categorie, al werden ze door de organisatie gezien als sterk geëngageerd.
• Pseudo-engagement: teamleden spelen het spel mee om zo hun eigen belang veilig te stellen, bijvoorbeeld door hun werkdruk kunstmatig op te krikken om zo de tijd te vullen. Zo geven ze hun manager de illusie van engagement enkel en alleen omdat dit van hen verwacht wordt. De onderzoekers vonden deze vorm terug bij 21 procent van de teams.
• Engagement: deze teams waren oplossingsgericht. Er heerst een positieve atmosfeer en een hoge mate van verbondenheid. Teamleden ondersteunen elkaar zowel op professioneel als persoonlijk vlak. Dit was het geval bij een kwart van de teams.

Leidinggevende

Nog volgens het onderzoek staat of valt engagement met de teamleider, de kwaliteit van het leiderschap en hoe teamleden ervaren dat ze aangestuurd worden.
De onderzoekers beklemtonen dat vooral pseudo-engagement enorm schadelijk kan zijn en dit vooral voorkomt in teams met een competitief en individualistisch klimaat. “Organisaties denken dat het engagement in het team hoog is, maar eigenlijk is dat maar schijn. Teamleden doen alsof hun engagement groot is, maar doen dit enkel om op een goed blaadje te staan bij de baas of het senior management. Want dit komt tenslotte hun eigen carrière ten goede.”

Tot slot doen de onderzoekers ook enkele aanbevelingen om het engagement te verhogen. Een goede teamgeest kan bevorderd worden door teamprestatiebeloning, het ontmoedigen van individualistisch gedrag, het benadrukken van hoe samenwerking de sleutel tot succes is en het vooropstellen van teamdoelstellingen. En uiteraard door teamleiders met goede people vaardigheden en die emotioneel stabiel zijn.

Het onderzoek ‘Shades of Grey: An exploratory study of engagement in work teams’ is gebaseerd op een bevraging van 195 respondenten van 28 teams uit diverse industriële sectoren, zowel kmo’s als multinationals, met basis in het Verenigd Koninkrijk.

Bron: www.hrmagazine.co.uk