De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Dendermonde, sprak zich bij vonnis van 14 november 2024 uit over een werfleider die na het einde van de arbeidsovereenkomst de betaling van overuren vorderde. De werkgever betwistte deze vordering door te argumenteren dat de werfleider een leidinggevende functie bekleedde, waardoor de arbeidsduurreglementering niet van toepassing is en er ook geen bewijs voorlag van de beweerde gepresteerde overuren. De arbeidsrechtbank volgde deze argumentatie niet en veroordeelde de werkgever tot het betalen van het overloon.

Feiten

De werknemer in kwestie was een klassieke werfleider. In zijn functie was hij verantwoordelijk voor onder meer het coördineren en opvolgen van projecten, het opmaken van beplantingsplannen en technische uitvoeringsplannen, het begeleiden en aansturen van verschillende aanleg- en onderhoudsploegen en het opleveren van werken.

Na het einde van de arbeidsovereenkomst vorderde de werfleider de betaling van de door hem opgebouwde overuren, die begroot waren op basis van gedetailleerde werkbonnen. Deze moest hij op wekelijkse basis aan de werkgever bezorgen met het oog op de controle van het werk en de facturatie aan klanten.

De werkgever was echter van oordeel dat de werknemer geen overloon kon vragen aangezien hij een leidinggevende functie – in de zin van het KB van 10 februari 1965 – uitoefende en betwistte daarnaast ook dat de werknemer deze overuren effectief gepresteerd had.

Beoordeling van de arbeidsrechtbank

De arbeidsrechtbank was echter van oordeel dat de werfleider niet als een leidinggevende functie in de zin van het KB van 10 februari 1965 kon worden beschouwd.

Vooreerst merkte de arbeidsrechtbank op dat ‘bediende’ of ‘werfleider’ niet uitdrukkelijk wordt vermeld in de lijst van het KB van 10 februari 1965.

Vervolgens bevestigde de arbeidsrechtbank dat om te oordelen of een functie al dan niet leidinggevend is in de zin van het KB van 10 februari 1965 er moet gekeken worden naar de werkelijk verrichte arbeid en het kader waarin deze arbeid werd verricht.

Het feit dat de arbeidsovereenkomst niets vermeldt over een leidende functie, dat er met een vast werkrooster van 40 uren per week werd gewerkt en dat er 12 inhaalrustdagen werden toegekend, was voor de arbeidsrechtbank een eerste indicatie dat het eerder niet om een leidende functie zou gaan.

Het enige element dat daarentegen wel in de richting van een leidende functie wees, was het takenpakket dat in de arbeidsovereenkomst was overeengekomen. Dit was immers heel divers en hieruit bleek dat de werknemer onder andere verantwoordelijk zou geweest zijn voor het begeleiden en aansturen van ploegen. De arbeidsrechtbank ging na of er bewijs voorlag waaruit bleek dat de werknemer dit effectief deed en dus werkelijk gezag uitoefende en verantwoordelijkheid droeg voor de

gehele onderneming of een belangrijke onderafdeling ervan. Er werd echter vastgesteld dat er hiervan geen bewijs voorlag.

Daarnaast ging de arbeidsrechtbank ook nog na of er stukken voorlagen waaruit bleek dat de werknemer in realiteit (bij de uitoefenen van zijn taken) de mogelijkheid had om in naam en voor rekening van de onderneming verbintenissen met derden van een zekere omvang te sluiten.

Ook hier stelde de arbeidsrechtbank echter vast dat er geen bewijs voorhanden was waaruit dit bleek. Het feit dat de werfleider regelmatig klantencontact had, bestellingen plaatste bij leveranciers en afspraken maakte met onderaannemers, bewijzen volgens de arbeidsrechtbank niet dat de werfleider belangrijke beslissingen kon nemen waarmee hij de onderneming met een derde zou binden.

Hiermee rekening houdend was de werfleider dus wel onderworpen aan de arbeidsduurreglementering ten gevolge waarvan hij de uitbetaling van overuren kan vorderen. Dit uiteraard op voorwaarde dat hij ook kan aantonen dat hij effectief overuren op vraag of met toestemming van de werkgever heeft gepresteerd.

De arbeidsrechtbank was van oordeel dat de werknemer dit effectief bewees. De werkbonnen die wekelijks aan de werkgever waren overhandigd, waren immers zeer gedetailleerd én werden door de werkgever ook nooit eerder betwist. Hieruit blijkt dat de werkgever minstens impliciet had ingestemd met de gepresteerde overuren.

De werkgever werd bijgevolg veroordeeld tot betaling van het overloon op de betrokken overuren.

Conclusie

Dit vonnis illustreert duidelijk dat niet de gekozen functienaam (ookal is die werfleider) maar wel de werkelijke uitgevoerde arbeid bepaalt of iemand al dan niet als een leidinggevende functie in de zin van het KB van 10 februari 1965 kan worden beschouwd. Is dit niet het geval, dan blijft de arbeidsduurreglementering van toepassing. In dergelijk geval kan de werknemer de uitbetaling van overuren vorderen. Dit uiteraard op voorwaarde dat men bewijst dat deze uren wel degelijk werden gepresteerd op verzoek of met (impliciete) toestemming van de werkgever..

_{Arbrb. Gent 14 november 2024, AR 23/879/A, R.A.B.G. 2025/5-6, pg. 508-519}

Marte Geldhof
Advocaat