De handelsvertegenwoordiger was Franssprekend en was tewerkgesteld in het Franstalige landsgedeelte. Op 20 september 2003 werd de vertegenwoordiger ontslagen om dringende reden. Zoals de wet dit voorschrijft, werden de feiten die aan de basis lagen van zijn ontslag hem per aangetekende brief ter kennis gebracht, zij het… in het Frans. De werknemer riep voor de arbeidsrechtbank de nietigheid in van de ontslagbrief omdat deze, in toepassing van het Nederlands Taaldecreet, in het Nederlands moest worden opgesteld.
Om na te gaan of het Nederlands Taaldecreet van toepassing is, moet men – enkel en alleen – kijken naar de ligging van de exploitatiezetel waaraan de werknemer verbonden is. De rechtbank stelde vast dat de werknemer verbonden was aan een exploitatiezetel in Zaventem, zodat het Nederlands Taaldecreet van toepassing is. Het feit dat de vertegenwoordiger geen woord Nederlands verstaat en dat hij enkel in het Franstalig landsgedeelte werkte, is niet relevant. Ook de ligging van de maatschappelijke zetel is geen criterium. De arbeidsrechtbank gaf de ontslagen vertegenwoordiger dus gelijk: de ontslagbrief werd nietig verklaard en de werkgever werd veroordeeld tot de betaling van een opzeggingsvergoeding.
Een gelijkaardig vonnis werd uitgesproken door de arbeidsrechtbank van Luik (11 december 2003, AR 330.327, onuitgegeven). In deze zaak werd het ontslag om dringende reden van een werkneemster (die was betrapt op diefstal) onregelmatig bevonden. De ontslagbrief was tijdig verstuurd en goed gemotiveerd, alleen niet in de juiste taal. Bijzonder pijnlijk voor de bestolen werkgever die werd veroordeeld tot de betaling van een opzeggingsvergoeding…
Deze uitspraken zijn een mooie illustratie van het belang van de taalwetgeving in België en van de verregaande gevolgen die een overtreding van de taalvoorschriften kan hebben. Belangrijk is tevens dat de taalwetgeving niet alleen geldt voor eventuele ontslagbrieven, maar ook voor de arbeidsovereenkomsten, de car policy, het arbeidsreglement, een bonusplan, dadingovereenkomsten, eventuele ingebrekestellingen, opzegbrieven enz. Indien deze documenten niet in de juiste taal zijn opgesteld, zijn ze nietig en kan de werkgever zich er niet op beroepen ten aanzien van de werknemers.
